Direktori kažu da je HR ključan za poslovni uspjeh: 5 kritičnih pomaka

Ovo je vjerovatno najizazovniji period—ikad—za rad u HR-u. Takođe je najbolji. Uz toliko poslovnih problema koje pokreću ljudi, talenti i radna snaga, pravo je vrijeme da HR konačno sjedne za stol.

Ali uprkos očiglednom zahtjevu za ulogom HR-a da stvori i održi pozitivnu i produktivnu budućnost rada, to nije automatski. Pet smjena će utrti put HR-u da ima briljantan utjecaj i da napreduje.

Dobra vijest je da 89% izvršnih direktora kaže da bi ljudski resursi trebali imati centralnu ulogu u poslovanju, prema novim podacima iz Accenture. Loša vijest je da samo 45% izvršnih direktora kaže da stvaraju uslove za HR da uspješno vodi rast poslovanja.

Jasno je da ima prostora za poboljšanje.

5 smjena za HR Impact

Prilika s kojom se suočava HR je značajna.

#1 – Ne samo za stolom, ugrađeno u cijelu organizaciju

Mantra HR-a decenijama se fokusirala na želju i imperativ da se bude za stolom. I ovo ima savršenog smisla. Na kraju krajeva, sposobnost vođenja, utjecaja, rješavanja i podrške zahtijeva poznavanje problema i kontakt sa drugim uticajnim osobama.

Ali čak i više, HR mora biti integriran, ugrađen i isprepleten s organizacijom. Poznavanje svih vrsta oblasti će pomoći u formiranju sveobuhvatne strategije. A snažna mreža svih vrsta influencera pomoći će i HR profesionalcima da prošire svoj utjecaj.

Podaci Accenturea otkrili su da su CHRO s najboljim učinkom imali četiri puta veću vjerovatnoću da će imati jake odnose u cijeloj organizaciji, a posebno u odjelu C. Posebno je vjerovatno da će imati uzajamno utjecajne odnose sa izvršnim direktorom i višim rukovodiocima finansija, tehnologije i operacija. Osim toga, vjerojatnije je da imaju jake vještine vođenja općenito.

Društveni kapital se odnosi na resurse, znanje i sposobnosti koje ljudi stiču kroz odnose s drugima. To je konstruktivna mreža i mreža unutar i širom organizacije izgrađena na kolegijalnosti, povjerenju i reciprocitetu. To su kanali odnosa koji pružaju priliku za mentorstvo, učenje, savjete i priznanje. Kada pojedinci i organizacije imaju snažan društveni kapital, to doprinosi pozitivnim osjećajima o poslu, kao i većoj djelotvornosti.

Najveći uticaj unutar organizacije dolazi od povezivanja i premošćavanja društvenog kapitala. Stručnjaci za ljudske resurse su dobro uslužni da razviju odnose unutar timova i grupa (vezujući društveni kapital), kao i među timovima, povezujući cijelu organizaciju.

Zamislite najbolje mreže kao superautoputeve, a ne zemljane puteve. Zemljani putevi predstavljaju pješačku stazu jednog ili dva člana tima koji putuju unutar i između timova učeći i graditi odnose. Ali još su bolji autoputevi na kojima je mnoštvo HR profesionalaca povezano u cijeloj organizaciji i široko i duboko – grade svijest o problemima, doprinose kao poslovni partneri, rješavaju probleme i imaju mjesto za više stolova.

#2 – Ne samo fokus na ljude, fokus na učinak

HR zaposleni su poznati kao ljudi. To stvara snažan brend i identitet kao profesije. Ali to može biti i odgovornost među poslovnim liderima koji vjeruju da su problemi ljudi meki.

Naravno, posljednjih nekoliko godina pokazalo je da su pitanja vezana za ljude sve samo ne beznačajna. Kada najbolji izvođači napuste organizaciju, kada je teško pronaći veliki talenat, kada ljudi ne dolaze u kancelariju uprkos naredbi lidera, kada ljudi zahtevaju nove modele rada ili kada je izazov inspirisati i motivisati ljude – ceo posao se isplati pažnju. Ili bi trebalo.

HR profesionalci mogu povećati svoj uticaj razjašnjavanjem veza između ljudi i učinka organizacije. Početi od ljudi i raditi prave stvari za ljude najbolje je za poslovne rezultate. Iako se veze mogu činiti očiglednim, ulaganje u rješenja, tehnologije i strategije vezane za ljude može zahtijevati jake poslovne slučajeve – za koje su HR profesionalci najbolje pozicionirani.

Podaci Accenture-a su otkrili da najefikasniji CHRO-i imaju veće vještine i u finansijskoj i poslovnoj pronicljivosti – jasan znak na potrebu da se duboko upoznaju sa poslovanjem i investicijama koje rezultiraju najvećim povratom.

Osim toga, istraživanja pokazuju jake korelacije između sreće, angažmana, produktivnosti i učinka. U budućnosti rada, mjerni sistemi će morati cijeniti veze između njih i njihovih uzajamnih odnosa jedni s drugima — i u skladu s tim prepoznati i nagraditi ljude. HR može biti glavni u organizacijama koje prelaze sa mjerenja koliko i koliko na mjerenje širih skupova značajnijih ishoda za ljude i organizacije.

#3 – Ne samo udobnost uz tehnologiju, korištenje tehnologije

Izvršni direktori daju prednost tehnologiji i podacima. Njihovi broj jedan i broj četiri (od četiri) glavna fokusna područja za rast u naredne tri godine su poboljšanje performansi i produktivnosti putem podataka, tehnologije i AI i unapređenje digitalnog jezgra svojih kompanija. To je bilo prema studiji Accenture.

Osim toga, istraživanje je pokazalo da kada su kompanije bile u mogućnosti da iskoriste tehnologiju, podatke i ljude, one su imale koristi od vrhunske premije produktivnosti od 11%. Ovo se upoređuje sa samo 4% premije kada su iskoristili tehnologiju i podatke bez uključivanja iskustava ljudi.

Sve više se ključne kompetencije organizacija preklapaju, a odličan primjer je potreba da se razumije priroda tehnologije, podataka i ljudi – i kako oni međusobno djeluju. HR profesionalci sve više moraju razviti ne samo udobnost s tehnologijom, već i digitalnu pismenost i digitalnu agilnost, kako se tehnologija pojavljuje i mijenja brzinom munje.

HR mora prihvatiti i koristiti tehnologiju unutar odjela, ali još više, HR mora razumjeti kako će tehnologija promijeniti prirodu posla, radnika i radnog mjesta. Tehnologija će pokretati nove načine komunikacije, saradnje i nastupa. To će neke poslove učiniti nepotrebnim, stvoriće druge poslove i zamijenit će dijelove drugih. HR će biti kritičan u osiguravanju da se vještine ljudi razvijaju i da njihov rad i dalje ima značenje.

Podaci pojačavaju potrebu. Najefikasniji HR lideri posjeduju najbolju tehnologiju i vještine podataka.

#4 – Ne samo hibridni rad, ispunjavanje posla

Ovaj period će biti najznačajnija reinvencija rada u našem iskustvu – zasnovana na novim nivoima svijesti i globalnom dijalogu o prirodi posla. Diskusija ima tendenciju da se završi u tome kada, gdje i kako ljudi rade, a hibrid je svakako tu da ostane. Različite regije, industrije i poslovi imat će niz hibridnih modela i opcija, ali fleksibilnost i izbor bit će obilježja budućeg rada.

Ali važniji (i zanimljiviji) je dijalog o tome zašto ljudi rade, šta rade, s kim rade i za koga rade. Ovo je dijalog koji HR može voditi.

Revolucija talenata (poznata i kao velika ostavka) najbolji je dokaz da načini na koji se posao odvijao nisu uspjeli mnogim ljudima. U budućnosti, postoji sjajna prilika da razmotrite (i preispitate) kako osigurati da posao ima svrhu i značenje, kako stvoriti uslove za povezivanje među kolegama i kako podsticati mogućnosti učenja, rastezanja i rasta u okviru radnog iskustva. Ukratko, HR ima priliku osigurati da posao ispunjava i inspirira kao važan dio života, a ne nešto što treba izbjegavati. HR je jedinstveno prilagođen kako bi osigurao da ovaj dijalog ostane na čelu sala za odbore, C-suite i na svim nivoima organizacije.

Podaci su usklađeni s ovom prilikom. Izvršni direktori su izvijestili da su njihova broj dva i tri glavna fokusna područja za poticanje rasta u naredne tri godine pristup i stvaranje vrhunskih talenata u cijeloj organizaciji i podsticanje povezivanja i saradnje u cijeloj organizaciji. A lideri ljudskih resursa s najboljim učinkom mogu se pohvaliti posebno jakim vještinama u strateškom razvoju talenata.

#5 – Ne samo jaka kultura, održiva kultura

Nažalost, narativ oko kulture je postao negativan. Kako poslovni lideri zahtijevaju od ljudi da se vrate u ured i identificiraju jaku kulturu kao razlog, ljudi čuju kulturološki govor kao kod za iskustvo koje koristi kompaniji i njenom rezultatu, a ne zaposlenima.

HR profesionalci imaju priliku da osiguraju da se kultura razumije zbog njene moći u stvaranju uslova ne samo za organizacioni uspjeh, već i za sjajna iskustva za ljude. Kultura može biti pozitivan centar gravitacije za ljude koji pružaju energiju i zajedničku svrhu. Najkonstruktivnije, najproduktivnije i najprofitabilnije kulture mogu se pohvaliti inspirativnom vizijom i jasnim usmjeravanjem jakih lidera u ravnoteži sa mogućnostima da ljudi učestvuju i utiču. Odlikuju ih jasni procesi i sistemi uravnoteženi sa prilagodljivošću i agilnošću u suočavanju s promjenama.

HR je u jedinstvenoj poziciji da čuje i vidi u cijeloj organizaciji i da poveže točke u smislu kako se izazovi u lancu snabdijevanja mogu povezati s novim pristupima zapošljavanju. Ili kako su barijere na tržištu povezane sa mogućnostima za razvoj ili razvoj karijere među zaposlenima. Ovaj sveobuhvatni pogled može omogućiti i osnažiti ljude i kulture. I opet, HR je pozicioniran da ima ogroman konstruktivni uticaj.

Podaci sugeriraju da su najbolji HR lideri imali sklonost sistemskom razmišljanju – sposobnost da vide obrasce i veze i da identifikuju i rješavaju probleme u organizacijama.

Ovo je vrijeme

Posebno je prikladan citat Charlesa Dickensa: „Bila su to najbolja vremena, bila su to najgora vremena.” Nedavna prošlost i neposredna budućnost mogu biti posebno izazovni za HR profesionalce. Ali ovo su takođe sjajna vremena za priliku. CHRO u kompaniji Fortune 200 nedavno je na webinaru rekao: “Ako ste HR profesionalac i danas niste za stolom, nikada nećete biti.” Ovo je sjajno vrijeme da se suočite s teškim izazovima i povedete organizaciju do novih rješenja.

Ovo nisu laka vremena, ali će biti geneza kritičnih pomaka u načinu na koji organizacije stvaraju vrijednost i značenju posla i iskustvu ljudi. Dobra vremena, važna vremena.