Udvaranje srednjim godinama nazad na posao? Vrijeme je da se prilagodite 3. kvartalu

Kompanije se bore za zapošljavanje, stariji radnici i dalje odlaze u penziju. U SAD-u, predsjednik Fed-a Jerome Powell žali se 3.5 miliona ljudi nedostaje u radnoj snazi ​​u poređenju sa trendovima prije pandemije, mnogi od njih su stariji od 50 godina. U Velikoj Britaniji, Dom lordova izvještaj pod naslovom 'Gdje su nestali svi radnici?' žali zbog 630,000 novih neaktivnih ljudi u zemlji, većinom zbog prijevremenog penzionisanja. Zašto su otišli žestoko debatirano i prilično raznolika. Dakle, šta će biti potrebno da ih se vrati na posao? Prvo, bolje razumijevanje ljudi u njihovom trećem kvartalu – sve aktivnijim 3 godina nakon 25. Drugo, promjena u korporativnoj kulturi i praksi. Ono što je rodna promjena bila u posljednje dvije decenije, pomak će biti u naredne dvije. Da li je vaša kompanija spremna?

Britanski premijer Rishi Sunak želi natjerati britansku populaciju od 50+ da se odupre prijevremenom penzionisanju i povratkom na posao podupre ekonomiju nakon pandemije. Planira im ponuditi a Midlife MOT (Britanac za godišnji pregled automobila), program koji je prvo pokrenula osiguravajuća kompanija AVIVA. Poziva ljude da razmišljaju i planiraju drugu polovinu produžavanja života. (Potpuno otkrivanje, vodim slično program ja, upravo sam se vratio sa Harvardove jednogodišnje verzije istog, the Advanced Leadership Initiative, i istražujem druge Midlife Transition programa širom sveta).

Pojedinci: planirajte i tempoirajte novo 3^rd Četvrtina

Hoće li ih navođenje ljudi da dublje razmisle o svom bogatstvu, vrijednosti i životnom poslu stimulisati da se vrate u plaćeno zaposlenje? u Velikoj Britaniji, 60% onih koji su otišli njihova radna mjesta od 2020. razmišljaju o povratku. Većina su profesionalci stariji od 50 godina koji su otišli u prijevremenu penziju. Oni su ključni i veoma iskusan dio nacionalne radne snage. Navođenje pojedinaca da preispitaju posao i angažman u dobu dugovječnosti (kao i troškovi u doba inflacije) je i hitna i neophodna.

Imamo nekoliko uzora kako da starimo i da se angažujemo tokom dužeg života, zdravlja i radnog veka. Većina nas je pretjerano, i često nesvjesno, pod utjecajem onoga što je radila generacija naših roditelja, iako to može imati malo veze s našom vlastitom budućnosti. Kako promijeniti očekivanja i pozvati ljude da integriraju novu stvarnost mnogo dužih života? Penzionisanje za mnoge gubi svoj sjaj nakon nekoliko godina. Kao i relevantnost i samopouzdanje.

Od istraživanja, podučavanja i podučavanja stotina srednjih osoba, motivacije i očekivanja zrelih odraslih osoba u 3.^rd Četvrtine (50-75 godina) se bitno razlikuju od onih u svojoj 2^nd Četvrtine (25-49 godina). Guru menadžmenta Peter Drucker predvidio je ovu razliku između iznad i ispod 50 godina pre više od dve decenije. Kako udio ljudi u prvoj grupi raste u starim društvima, postoji pritisak da se počne razumjeti koje su to razlike, kako utiču na radno mjesto i kako se prilagoditi kako bi upravljali promjenom – i generacijskom ravnotežom između ove dvije grupe. I gde se uklapaju u naše produžavanje, 4-četvrtine života.

• U Q2, većina ljudi je fokusirana na izgradnju zarade, ega i porodice. Oni se fokusiraju na posao, novac i napredovanje. Da se dokažu u društvenim, kulturnim i roditeljskim otiscima koje su uneli i prežive, uspeju, možda čak i napreduju u svetu.
• U Q3, neki od ovih pritisaka se smanjuju kako se porodična gnijezda počnu prazniti, hipoteke se otplaćuju, posao postaje manje važan za identitet, a poslodavci manje lojalni svojim ostarjelim zaposlenima. Personalizacija i privatizacija penzije u Velikoj Britanijii zdravije procjene vrijednosti dionica u SAD-u, navelo je ljude da se penzionišu tokom pandemije. Rad će morati ponuditi različite poticaje – fleksibilnost, svrhu i zajednicu, na primjer.

Kompanije: Upravljajte razlikom između Q2 i Q3

Za većinu kompanija, starenje i dugovječnost još nisu na radaru, a karijerama se upravlja s fokusom gotovo u potpunosti ograničenim na Q2. Individualni uspjeh se često definiše kao produžetak karijera u Q2 i radnih obrazaca što je kasnije moguće, studiozno ignorirajući rastuću stvarnost i značaj Q3.

Druga, bitna varijabla jednačine povratka na posao kojoj se vlade nadaju je natjerati kompanije da se prilagode posljedicama dugovječnosti. Ovo zahteva robusne strategije dugovečnosti koje integrišu razliku između ljudi u Q2 i Q3 – kao kupaca i kao zaposlenih. Obje grupe će tražiti promjene u tonu i pristupu, onaj koji počinje integrirati tri stvari: starosnu inkluzivnost, univerzalni dizajn i razumijevanje promjenjivih prioriteta Q3.

Kupci 50+ ne žele da se plasiraju kao posebna kategorija. Umorni su od reklamnih vizija sijedih penzionera na krstarenjima uz zalazak sunca koje su kreirali tridesetogodišnjaci. Umjesto toga, žele da univerzalni dizajn, primjeren svim uzrastima i sposobnostima, bude integriran u sve proizvode, usluge i marketing koji ide uz njih. Gledajte kako kompanije počinju da rebrendiraju i repozicioniraju svoj marketing i razvoj proizvoda. Prije ove faze, mnoge kompanije će početi s eksplicitnijim fokusiranjem na segment starenja:

• Na primjer, vidi The Body Shop's kampanja protiv slogana protiv starenja kao znaka gdje vjetar duva. Oni rebrendiraju svoj najprodavaniji serum 'Kapi mladosti' i umjesto toga ga nazivaju 'Edelweiss', povezujući ga s robusnom i otpornom biljkom koja raste u Alpima. Ovo je predstavljeno kao dio kompanije „da se udalji od štetnog brendiranja koji promovira 'protiv starenja'.
• Caddis Eye Appliances je na aktivističkoj misiji “prerušenoj u naočale za čitanje”. Osnivač, Tim Parr, je u borbi protiv starenja. Na web stranici kompanije to jasno najavljuje: „Ovdje smo da prizovemo čitav izvor iluzije mladosti, industrije koje profitiraju od straha od starenja i koncepta 'gracioznog starenja'. Stariji. Preboli. Pogledajte stvari.”

Zaposleni 50+ će tražiti slična prilagođavanja u načinu na koji kompanije upravljaju svojim osobljem. Svjesno odbacivanje sistema i politika starenja, kontinuirano ulaganje i razvoj u karijere za osobe starije od 50 godina i fleksibilnost kada i gdje ljudi rade. Kompanije koje su uspješno izbalansirale spol i zadovoljile potrebe žena i roditelja imaju konkurentsku prednost u prilagođavanju talasu dugovječnosti, jer su mnoga pitanja slična i zahtijevaju uporediva prilagođavanja.

Pritisak za prilagođavanjem raste u skladu sa sve većim udjelom starijih radnika u radnoj snazi. An zapanjujućih 42% trenutne radne snage u Ujedinjenom Kraljevstvu ima preko 50 godina, a predviđa se da će se ovo povećati na 47% do 2030. To je otprilike trećina u SAD-u. Nekoliko primjera kako se kompanije prilagođavaju:

• UNILEVER uveden U-Work, interna šema zapošljavanja koja nudi sigurnost zaposlenja i penzija dok se rad savija u komade veličine projekta. Inkluzivno ponuđen radnicima bilo koje dobi, posebno je atraktivan za mlade, starije i roditelje. Nakon uspješnog inicijalnog testiranja u Velikoj Britaniji, on se plasira na međunarodnom nivou.
• CVS Health, nacionalni lanac ljekarni u SAD-u, pokrenuo je svoj Talenat je bezvremen program “istraživanja novih strategija za privlačenje i zadržavanje grupe sposobnih zrelih radnika koji brzo rastu”. Lena Barkley, sa 70 godina, upravlja dijelom ovih napora. “Jedan princip naše strategije privlačenja, zapošljavanja i zadržavanja,” ona kaze, „fokusira se na bogato iskustvo i vještine koje zreli radnici često nude.”
• Fuller, Smith i Turner, kompanija premium pubova i hotela u Velikoj Britaniji, započela je fokusiranu kampanju zapošljavanja prije talent-strapped sezona praznika. Prepoznajući da je samo 10% njihovih zaposlenih bilo starije od 50 godina, što je znatno ispod njihovog udjela u nacionalnoj radnoj snazi, kompanija je posebno ciljala na starije ljude, uz ponudu fleksibilnih dužina smjena i sati.

Ujedinjeno Kraljevstvo Nacionalna služba za karijeru, kao AARP u SAD-u, ohrabruju poslodavce da prihvate promjenu i vide prednosti – kako za pojedince tako i za organizacije – omogućavanja zapošljavanja u Q3.

Kao stručnjakinju za rodna pitanja, ovo me uvelike podsjeća na rasprave s početka stoljeća o povećanju zaposlenosti i napredovanju žena i odgovaranju na njihove potrebe i životne cikluse. Žene su naučile kompanije mnogo o pitanjima koja će biti vrlo relevantna za prilagođavanje talentima i klijentima u Q3: od recipročnog mentorstva i fleksibilnosti do stilova komunikacije i različitih karijera i životnih ciklusa.

Kako kompanije počnu da pokušavaju da izgrade ravnotežu generacija, možda će želeti da se osvrnu na to kako (i da li) su rodno uravnotežene. Znamo kako to da uradimo. Samo trebamo to ponoviti, (b)stariji.