Traže se stariji radnici za fleksibilne i poželjne poslove

Višejezičan, dobro povezan neizvršni direktor koji je svoju karijeru proveo vodeći neke od najvećih evropskih firmi za odeću poštom je sa 93 godine najstarija osoba na platnom spisku Davida Niepera, porodičnog modnog preduzeća sa sedištem u gradu Derbyshire. Alfreton.

Njegovo iskustvo je neprocjenjivo, prema riječima Christophera Niepera, druge generacije generalnog direktora kompanije. Isto tako i bezbroj drugih starijih radnika zaposlenih u fabrikama, pozivnim centrima i kancelarijama kompanije. Baziran u oblasti sa dugom istorijom proizvodnje tekstila, kompanija je kroz istoriju angažovala kvalifikovano osoblje od konkurenata koji su se zatvorili, dok se bore da privuče mlađe regrute.

Kao rezultat toga, kompanija sada sponzorira lokalnu školu i ulaže napore da zadrži starije zaposlenike, nudeći fleksibilni sati, i dodatnu sedmicu godišnjeg odmora za one koji rade iznad starosne granice za državnu penziju. „Trudimo se da ih držimo“, kaže Nieper. „Kad neko ode u penziju, ja to pogledam i pomislim: 'Ma ne'. Trebaju nam dvoje mladih da zamijene onog koji odlazi.”

Ovakav stav nije neobičan u proizvodnji, gdje se poslodavci godinama bore s izazovima stare radne snage. Ali to je strano razmišljanje za mnoge poslodavce u Ujedinjenom Kraljevstvu — koji su svjesni potrebe za stvaranjem boljih karijera za žene i osoblje iz manjinske grupe, a pri zapošljavanju često zanemaruju potrebe starijih radnika i zanemaruju starije kandidate.

Novembarska anketa koju je sprovela britanska stručna organizacija Chartered Management Institute pokazala je da je samo 4 od 10 menadžera otvoreno za zapošljavanje osoba između 50 i 64 godine u „velikoj ili umjerenoj“ mjeri.

Neki su to otvorenije rekli. „Posle pandemije, jedna agencija je bila dovoljno iskrena da kaže da 'ne bi dirali nekoga starijeg od 60 godina motkom barže',” kaže Džon, slobodni programer softvera u šezdesetim godinama koji je prestao da radi nakon što je više puta naišao na slične stavove.

Ova predrasuda ima loše rezultate. An egzodus starijih ljudi od radne snage — baš kao što su poslodavci u Ujedinjenom Kraljevstvu izgubili pristup tržištu rada EU — je ključni faktor u nedostatku radne snage koji muči preduzeća u sektorima u rasponu od logistike do ugostiteljstva, njege i IT-a.

Nakon pandemije, jedna agencija je bila dovoljno iskrena da kaže da 'neće dirati nekoga starijeg od 60 godina motkom teglenice'

Od početka pandemije zabilježen je porast za više od pola miliona u broju radno sposobnih odraslih osoba koje niti su zaposlene niti ga traže. Ovaj porast ekonomske neaktivnosti gotovo je jedinstven za Veliku Britaniju i uglavnom su ga potaknuli ljudi koji više ne žele raditi i mogu sebi priuštiti da ne rade.

Vlada pokušava da preokrene ovaj trend, proširujući svoju ponudu „MOT-ova srednjih godina“ kako bi pomogla radnicima u četrdesetim i pedesetim godinama da preispitaju svoje finansije, vještine i zdravlje; i razvijanje mreže „50 plus šampiona“ kako bi se preduzeća uvjerila u prednosti zapošljavanja starijih radnika. Ali sposobnost države da dopre do radnika koji imaju izabran za penziju i ne traže pomoć je ograničen.

Ovo stavlja teret na poslodavce ne samo da postanu otvorenije prema tome koga zapošljavaju, već i da učine poslove privlačnijim starijim radnicima – bilo da nude fleksibilnije radno vrijeme, veću podršku onima sa zdravstvenim problemima, napredovanje u karijeri ili jednostavno tako što će radna mjesta inkluzivnija za one čija je motivacija za rad jednako društvena interakcija koliko i plaća.

“Većina ljudi koji su bez posla imaju opcije. Nisu na beneficijama. Najveća odgovornost je u poslovanju,” kaže Jon Boyes, ekonomista Chartered Institute of Personnel and Development, članske grupe za HR profesionalce. On ukazuje na velike varijacije u profilu radnika zaposlenih u različitim sektorima - u ugostiteljstvu i IT-u, ne više od jednog od pet starijih je od 50 godina, a taj udio se penje na trećinu ili više u zdravstvu i njezi, logistici ili nekretninama.

„Na poslodavcima je da preispitaju svoje stavove,“ kaže Anthony Painter, direktor politike u CMI. Sve veći broj čini upravo to – s godinama koje postaju novi fokus, a ne zanemareni kutak, programa raznolikosti i inkluzije.

Neki — uključujući i trgovac na malo Halfords i lanac brze hrane McDonald's — pokrenuli su akcije zapošljavanja za osobe starije od 50 godina za uloge tehničara ili u službi za korisnike. Ali drugi poslodavci, posebno u sektorima bijelih okovratnika, smatraju da je još važnije zadržati postojeće zaposlene.

„Ono što ih pokreće je nedostatak vještina i demografija“, kaže Kim Chaplain, pomoćnik direktora Centra za bolje starenje, istraživačkog centra.

Jedina najvažnija promjena koju poslodavci mogu učiniti kako bi doveli u iskušenje starije od 50 godina da se vrate ili ostanu je da budu fleksibilniji u pogledu radnog vremena, kaže kapelan, budući da mnogi žongliraju između posla s brigom o roditeljima, brigom o unucima ili upravljanjem zdravstvenim stanjem svojih vlastiti.

“Radim svaki dan sa dva sata pauze za ručak da se odmorim. Ne mogu da izdržim toliko, pa radim do 5:30 i počinjem u 11. Dva i po sata je maksimum sa kojim mogu da izdržim”, kaže Susan Keighley, 65-godišnjakinja koja je sada radi u podršci klijentima u Juno, online transportnoj firmi, koju vodi njen zet.

Godinama se borila da pronađe posao nakon što je dala otkaz na visokom visokom radnom mjestu u inostranstvu kako bi se brinula o svom umirućem ocu - a zatim je izgubila od mlađih kandidata za niz poslova, uzimajući povremene konsultantske poslove i podvrgavajući se liječenju raka koji je imao trajne posljedice.

Iako Keighley zarađuje daleko manje nego u prošlosti i radi ispod svog nivoa vještina, ona bi se bojala napustiti poslodavca koji je istinski podržavao dobrobit, kaže ona, ne samo kroz fleksibilno radno vrijeme i slobodno vrijeme, već i praćenjem opterećenja i davanjem osoblje u stresnim ulogama na prvoj liniji, kombinacija zadataka. „Ovo se čini kao bezbedno mesto“, dodaje ona.

Ponukani pandemijom, mnogi poslodavci više razmišljaju o podršci zaposlenima sa zdravstvenim problemima - uključujući one s problemima mentalnog zdravlja i žene koje prolaze kroz menopauzu, a koje inače mogu ostati bez posla baš kada im je karijera na vrhuncu.

Ali poslodavci će možda morati ponovo da razmisle o tome kako pakuju posao i raspoređuju ljude kako bi mogli pružiti onu vrstu fleksibilnosti koju stariji radnici žele.

Antony Perillo, industrijski direktor u proizvođačima luksuznih cipela John Lobb, kaže da stariji zaposlenici u tvornici kompanije Northampton obično obučavaju druge zanate kao što su ručno šivanje, rezanje kože i dotjerivanje, ili rade po narudžbama po narudžbi koje su manje vremenski ograničene od proizvodnje za konfekcijski posao. Ovi multigeneracijski timovi pomažu u stvaranju "stabilnog, mirnog okruženja", dodaje on.

Poslodavci s bijelim okovratnicima također nastoje zamagliti granice između punog radnog vremena i penzionisanja – na primjer, omogućavajući zaposlenima da smanje svoje radno vrijeme i počnu postupno crpiti penzije ili koristeći bivše zaposlenike u konsultantskim ulogama nakon što odu u penziju .

Emma Harvey, glavni operativni direktor za ljudske resurse osiguravajućeg društva Axa UK, oslanja se na iskustvo grupe u Francuskoj i Njemačkoj, gdje su menadžeri morali da se pozabave izazovom starenja radne snage ranije nego u Britaniji.

Working It podcast

Bilo da ste šef, zamjenik ili ste na putu prema gore, mi uzdrmamo način na koji svijet funkcionira. Ovo je podcast o drugačijem obavljanju posla.

Pridružite se voditeljici Isabel Berwick svake srijede za stručnu analizu i hlađenje vode razgovarajte o naprednim trendovima na radnom mjestu, velikim idejama koje oblikuju posao danas — i starim navikama koje moramo ostaviti iza sebe.

Sada je za grupu „od velike važnosti“ da izgradi održiviju radnu snagu u Velikoj Britaniji, s obzirom na „savršenu oluju“ sa kojom se suočava u zapošljavanju, kaže ona. Jedna od mogućnosti je da se usvoji pristup koji je pionir nemačkog biznisa, gde kolege mogu da pozovu usluge šest ili sedam viših lidera koji su se povukli iz Axe da rade kao konsultanti na određenim projektima - neformalno poznatim kao "klupa".

Prečesto su stariji radnici zanemareni zbog obuke i napredovanja od strane linijskih menadžera koji pretpostavljaju da više ne žele preuzeti nove odgovornosti — a promjena korporativne politike neće imati velike razlike u tome, osim ako se ne uskladi sa širim pomakom u korporativnoj kulturi. .

Nick Smith, menadžer za talente i razvoj u Aggregate Industries, gdje je 40 posto osoblja starije od 50 godina, kaže da su "suptilne promjene" bile ključne za postavljanje tona dobavljaču građevinskog materijala. Kompanija se stara da slike koje se koriste u njenom marketingu "nisu samo mladi, lepi ljudi", i da jezik koji se koristi za oglašavanje obuke "ne izgleda samo kao da je za mlade početnike", rekao je Smith na radionici koju je organizovala kompanija. web stranica Workingwise.

„Sve zavisi od sposobnosti linijskog menadžera“, kaže kapelan of Aging Better, naglašavajući jaz između korporativnih ambicija i prakse na terenu. Ali s obzirom na to da će nedostatak vještina vjerovatno i dalje trajati, poticaji za kompanije da djeluju su snažni, dodaje ona. “Stvari koje mijenjate da poboljšate život ovoj grupi čine život boljim za sve. . . Posao ne odgovara njihovim potrebama i posao se mora promijeniti.”