Korištenje obuke, prekvalifikacije i usavršavanja kako biste zadržali i razvili najbolje

Usred pandemije, otprilike 1 od 5 američkih radnika je to tražio izvršite promjenu posla. Na vrhuncu COVID krize, nalaz bilo ko jer je pozicija često bila teška, a često su se nudili bonusi za zapošljavanje i druga primamljivost (iako je to u skorije vrijeme palo ili nestalo). Realno povećanje plata je došlo.

Kako su se stvari sredile, svi znamo taj nalaz bilo ko je u redu, ali pronalaženje desno je mnogo bolje. Jednom kada pronađete najbolje ljude za pozicije koje želite popuniti, želite učiniti sve što možete da ih zadržite.

Jedan od načina da zadržite svoje najbolje ljude je da osigurate da ih obučavate, preobučite i usavršavate.

Lojalni i zadovoljni zaposleni će raditi – i ostati – za vas. Jedan od načina da povećate tu lojalnost je da osigurate da imaju prave alate za obavljanje svog posla i da im priuštite različite puteve za rast unutar vaše kompanije. Ovi elementi su:

• Obuka i prekvalifikacija
• Putevi i usavršavanje

Ovi koncepti imaju tendenciju da rade zajedno. Na primjer, usavršavanje i putevi uključuju obuku. Dokvalifikacija obično uzima nekoga s osnovnim vještinama i pruža im nove vještine za današnje pozicije i poslove. Pathways je više u tome da zaposleni znaju da njihov posao ne završava u ćošku, bez puta naprijed. Da uz naporan rad i posvećenost i otvorenost za rast postoji jasan put za njihovu karijeru.

Jedan od najboljih načina na koji možete zadržati svoj talenat je pružanje obuke. Zapravo, 70 posto zaposlenih bi razmotrilo napuštanje svog trenutnog posla u drugu organizaciju koja bi uložila u njihov razvoj i obuku. I, prema istom izvoru, 86 posto milenijalaca bi ostati na trenutnom radnom mjestu ako im je poslodavac ponudio obuku i razvoj. Pomozite da vaši zaposlenici budu bolji; pomozite im da rastu. Pobijedio si. Oni pobeđuju.

Dodaću još jednu stvar: važnost smislenog rada. Niko ne želi da se oseća kao da su njihovi doprinosi besmisleni ili da po ceo dan guraju papire. Ljudi žele da napreduju u svojim veštinama i karijeri.

Upoznajte svoje ljude

Ponekad ćete imati ljude otporne na promjene ili loše usklađene s novim zahtjevima svog posla u ovom svijetu vođenom tehnologijom, sve više vođenom umjetnom inteligencijom.

Možda nemaju mogućnosti. Možda nisu voljni da uče. Možda se tehnologija promijenila i oni su toliko uplašeni da se opiru.

Tada je važno poznavati svoje ljude. Na primjer, imao sam jednu osobu koja je godinama radila s nama. Bila je vrlo otporna na određene aspekte korištenja kompjutera. Umjesto toga, osjećala se ugodnije kada je štampala sve. Čak i bezazlene stvari, poput e-mail potvrda o raznim događajima, itd. Radila je za nas godinama, ali je vjerovatno sama koristila šumu punu drveća u papiru.

Međutim, bila je sposobna naučiti tehnologiju. To nije prelazilo njen nivo veštine. Radilo se o ponovnoj obuci njenih ukorijenjenih misli i radnih obrazaca koji su smatrali da je papirni trag nešto dobro za imati „za svaki slučaj“.

Vodite sa saosećanjem

Možda je to nešto o čemu ljudi u biznisu otvoreno ne razgovaraju – ali nemam problema da budem transparentan. U slučajevima kao što je ovaj koji sam opisao—i mnogim drugim kada je u pitanju usavršavanje i obuka, ono što bih uradio je da okrenem problem naopačke. Počnimo sa saosećanjem. Hajdemo sa tim.

Kako to izgleda? Pa, počinje bezopasnim ispitivanjem. Morate najbolje razumjeti želje ovog zaposlenika.

Da li žele da rade ovaj posao? Koje veštine imaju? Gdje im nedostaje?

Zatim, moći uče nove vještine? Nema ničeg sramotnog u shvatanju da posao ili veština ne odgovaraju. Onda, ako mogu da nauče nove vještine, što je još važnije, da li su voljni? Da li su spremni da ulože vreme?

Nikada ne zaboravite, ako ste u poziciji da donesete odluku o zapošljavanju (ili otpuštanju) ili obuci nekoga, utičete na život. Ako je osoba uspješna i zajedno to riješite i pomognete joj, onda uz nju dolazi i lojalnost.

Uz to dolazi i korist za organizaciju. Zamjena nekoga je skupa. Ako odu, odlaze sa svim znanjem koje imaju. Onda morate regrutovati nekog novog. Postoji cijena njihovog pronalaženja, cijena da nemate nekoga na toj poziciji i cijena obuke nekog novog.

Prema Gallupu, SAD dobrovoljna stopa fluktuacije kreće se oko 25 posto. The trošak od toga je 1.5 do 2 puta veća od plate zaposlenog (dakle, zaposlenik koji zarađuje 50,000 dolara godišnje košta kompaniju od 75,000 do 100,000 dolara izgubljenog posla, obuke itd., kada ode). Članak Shanea McFeelyja i Bena Wigerta pun je sličnih pronicljivih statistika. U 50 posto slučajeva dobrovoljnog odlaska zaposleni kažu da je njihov menadžer ili kompanija mogli učiniti nešto da ih spriječe da odu. Važno za našu raspravu o obuci, prekvalifikaciji i usavršavanju, otprilike isti postotak (oko 50 posto) kaže da u devedeset dana prije njihovog izlaska ni njihov menadžer niti bilo ko drugi u kompaniji nije razgovarao s njima o zadovoljstvu poslom ili budućim perspektivama unutar kompanije. To svakako ne zvuči kao vođenje sa saosjećanjem.

Svaki zaposlenik treba da se osjeća cijenjenim i da je kompaniji stalo do njihove putanje unutar nje.

Sada se može dogoditi da nakon što ponudi obuku, prekvalifikaciju, dokvalifikaciju i usmjeravanje, vaš zaposlenik ipak odluči otići. Takođe može biti da jednostavno ne mogu savladati novi set vještina koji vam je potreban. Ali prihvatanjem ideje da je razvoj vaših ljudi imperativ i suštinski važan za vaš poslovni model, barem onda znate i oni znaju da ste učinili sve što ste mogli da ih zadržite.

Ne gubite svoje najbolje ljude jer ih niste u potpunosti razvili i obučili!