Ispod 40 godina? Evo prijetnje na radnom mjestu o kojoj biste trebali razmišljati

Koja je prijetnja na radnom mjestu o kojoj bi svaki zaposleni mlađi od 40 godina trebao razmišljati? Ista prijetnja sa kojom se suočava svaki zaposleni stariji od 40 godina.

Ageizam.

Ageizam je rezultat pristrasnosti, stereotipa i pretpostavki. Javlja se kad god se starost koristi da se umanji kompetencija i sposobnost drugog.

Ne samo da ljudi žive duže, oni žele da rade duže kako bi izgradili adekvatnu penzionu štednju koja će podržati svoju dugovječnost. The EEOC izvještava da 67% radnika u dobi od 40-65 godina planira nastaviti raditi nakon što napune 66 godina.

Nažalost, dugovječnost na radnom mjestu ne ide u korak sa starenjem demografije. Za to krivi ejdžizam. Šezdeset posto starijih zaposlenika navodi da doživljavaju ili primjećuju starosnu diskriminaciju i skoro 95% kaže da je to uobičajeno. U tehnološkoj industriji, 70% je iskusilo ili svjedočilo starosnoj diskriminaciji.

Kada ljudi razmišljaju o ageizmu, generalno pomisle na njegov uticaj na ljude starije od 50 godina. U stvarnosti, starosna pristrasnost može negativno uticati na ljude svih uzrasta. Ovo je jedan od najhitnijih razloga zašto se ejdžizam mora rješavati kolektivno. U suprotnom, stariji ljudi će i dalje osjećati teret diskriminacije, a mlađi će ponovo ostarjeti.

Znakovi starenja na radnom mjestu

Za starije radnike, sve je to previše očigledno. Oni su zanemareni zbog stalnog napredovanja, izostavljeni su iz mogućnosti obuke i razvoja i bivaju otpušteni po mnogo većoj stopi od mlađih zaposlenih. Starije radnike ponekad maltretiraju i ismijavaju, kao što je prikazano u ovom nečuvenom događaju tužba protiv Mattela.

Ali za mlađe radnike, ono što se čini prihvatljivim okolnostima može biti nepravedan i nepravedan tretman. Da li su mlađi radnici manje plaćeni za isti posao kao stariji zaposleni? Očekuje li se da će mlađi radnici biti dostupni duže vrijeme ili vikendom bez dodatne plate? Jesu li mlađi radnici koji se nadmeću za unapređenje kojima je rečeno da im treba "x" godina iskustva iako su pokazali potrebne kompetencije za posao?

Bilo koja od ovih situacija može se smatrati pristrasnošću prema godinama i diskriminatornom.

Uticaj ejdžizma

Ključni nalazi iz nedavnih akademskih istraživanja pokazuju negativan uticaj ageizma na pojedince i organizacije. Na primjer, u SAD-u jedan od svakih sedam dolara (15.4%) potrošenih na osam najskupljih zdravstvenih stanja među osobama od 60 i više godina povezan je sa starenjem.

Za mlađe zaposlenike, pristrasnost prema godinama dovodi do niskog morala, nepovjerenja i povećanog rizika od bjekstva. Srećom, zaposleni postaju zahtjevniji prema poslodavcima nego ikada prije.

Za kompanije, tužbe u vezi sa godinama postaju sve češće kako raste svijest o starosti. Osim toga, iako je Zakon o starosnoj diskriminaciji pri zapošljavanju štiti radnike od 40 i više godina, mnogi gradovi i države su usvojili zakone o zapošljavanju koji štite sve uzraste od diskriminacije povezane sa godinama.

Stvorite radno mjesto koje uključuje uzrast

obrazovanje, obuka i proaktivno druženje sa ljudima iz različitih starosnih grupa su tri najznačajnija načina za prelazak sa stare kulture na inkluzivnu.

Evo osam načina za početak.

1. Obrazujte zaposlene o starenju. Stručna obuka i facilitacija o brojnim starosnim mitovima, stereotipima i predrasudama prema mlađim i starijim radnicima povećavaju pristup talentima. Također stvara solidarnost u cijelom dobnom spektru, čime se povećava inkluzija na radnom mjestu i kultura pripadnosti.
2. Pratite kulturu radnog mjesta putem anonimnih anketa. Pitati zaposlene kako se percipiraju godine može ukazati gdje stvari idu dobro, a gdje može biti problema.
3. Osigurajte sigurne kanale povratnih informacija. Obezbedite sigurno mesto za razgovor o problemima vezanim za uzrast i udružite se sa liderima kako biste istražili i rešili probleme. Na primjer, da li ste primijetili mogućnosti obuke koje se nude mlađim zaposlenima, ali ne i starijima? Da li se mlađi radnici otpuštaju zbog izazovnih razvojnih zadataka ili im se daje nepravedan dio dosadnog posla?
4. Pregled internih i eksternih politika, procesa i poruka. Da li je starost uključena u politiku kompanije protiv diskriminacije i uznemiravanja? Da li vaša strategija regrutovanja različitosti uključuje godine kao dimenziju različitosti? Jesu li na vašoj web stranici slike različite starosti?
5. Izbjegavajte korištenje generacijskih oznaka. Dopuštanje referencama na Boomer, GenX, Millennial i GenZ da opisuju sviđanja, nesviđanja i ponašanja je stereotipno i remeti inkluziju i pripadnost. Pogledajte određene starosne grupe ili zadane 10-godišnje zagrade.
6. Sponzorirajte resursnu grupu zaposlenika Age Equity. Pružanje sigurnog mjesta za razgovor o problemima vezanim za starost. Udružite se s liderima u organizaciji koji mogu istražiti i riješiti ove probleme.
7. Saradnja se računa. Jedan od najboljih načina za rušenje barijera je proaktivno pronalaženje načina da se ljudi zbliže u različitim dimenzijama različitosti. Integracija različitih uzrasta u tim takođe može povećati inovacije jer različite perspektive, nivoi iskustva i sposobnost da se zamisli i nadograđuje na ideje drugih mogu imati iznenađujuće i vrijedne rezultate.
8. Odgovornost je ključna. Odgovornost počinje kada lideri shvate kako starosna pristrasnost može poremetiti radno mjesto i poduzmu mjere za rješavanje toga. Postavite ciljeve s mjerljivim ishodima u svim područjima strategije ljudi – od zapošljavanja, zapošljavanja i uključivanja do razvoja, unapređenja i zadržavanja.

Vođe kompanija ne mogu promijeniti način na koji ljudi misle i osjećaju. Ali oni mogu postaviti jasna očekivanja i odgovornost. Kultura rada sa visokim učinkom, raznolika i inkluzivna je dostižna uz nemilosrdnu obuku, obrazovanje, fasilitaciju i uticaj. To nije dobro samo za zaposlene, već je dobro i za poslovanje.