Nikada nije bilo teže biti srednji menadžer. Ne samo da su oni plakatna djeca za korporativnu neefikasnost, već i kundak klasika pop kulture Dilbert to Ured, i prvi na udaru kada dođe vrijeme za otpuštanja – ovih dana se menadžeri srednjeg ranga suočavaju s još većim izazovima.
Kako uzastopni trendovi na radnom mjestu podstiču organizacije da daju prioritet iskustvu zaposlenih, srednji menadžeri imaju zadatak da osiguraju da se radnici osjećaju angažirano, podržano i sposobni da održe zdravu ravnotežu između posla i privatnog života. I kako rukovodioci utvrđuju politiku u uredu, srednji menadžeri su zaduženi za sprovođenje nepopularnih mandata i/ili nadgledanje vrtoglavi patchwork hibridnih radnih aranžmana.
Međutim, organizacije ne uspijevaju prepoznati očiglednu, ali zanemarenu istinu: i srednji menadžeri su zaposleni. I one bitne.
S obzirom na to da je OC Tanner kada je počeo da meri angažman i kulturološki sentiment, stav lidera o kulturi kompanije bio je pozitivniji u poređenju sa pojedinačnim saradnicima. Ove godine se to promijenilo.
Naša Globalni izvještaj o kulturi za 2023, koji odražava doprinos više od 36,000 zaposlenih i lidera u 20 zemalja, ukazuje na to da su lideri u stanju teške nevolje. Zbog faktora koji se kreću od manjeg priznavanja do umnožavanja odgovornosti, radna iskustva lidera nisu ni približno tako pozitivna kao ona iz njihovih izvještaja. U stvari, 26% češćih je vjerovatnoća da će lideri reći da „nemaju više šta dati na svom poslu“.
nedavni Izvještaj o budućem forumu pojačava ove nalaze, otkrivajući da su lideri s najgorim sentimentom i iskustvom srednji menadžeri.
Menadžeri često internaliziraju svoje borbe, misleći da je ostati jak usred eskalacije odgovornosti samo dio posla. Ali izgaranje srednjeg menadžmenta je stvarno—i vodi do problema.
Splav odgovornosti
U našem istraživanju, otprilike dvije trećine lidera (61%) izjavilo je da sada imaju više odgovornosti na poslu nego prije pandemije, što je iskustvo koje dijeli trećina pojedinačnih saradnika (34%). Među liderima sa povećanim odgovornostima, izgledi za visoku anksioznost se povećavaju za 21%. Anksioznost je povezana sa šestostrukim povećanjem stope sagorevanja.
Srednji menadžeri – neprocjenjivi amortizeri organizacije – nalaze se u posebno teškom položaju. Nedostaje im superiorni pristup viših lidera podršci i resursima i moraju provoditi politike koje možda ne podržavaju. Lideri srednjeg i početnog nivoa imali su 33% i 47% manje šanse da se osjećaju cijenjenima, respektivno, od viših lidera. Oni su takođe skloniji od viših lidera da kažu da je od 2020. godine bilo teže mentorisati zaposlene, efikasno komunicirati s njima i pružiti im slobodu za inovacije.
Da bi ublažile sagorijevanje srednjeg menadžmenta, kompanije moraju proširiti fokus na iskustvo zaposlenih na više domete organizacione karte. Evo kako.
Kreirajte zajednicu
Kada se menadžeri osjećaju povezani sa svojim timovima, šanse da će kultura organizacije napredovati povećavaju se 18 puta. Menadžeri također imaju koristi od jače povezanosti jedni s drugima.
Evropska banka za maloprodaje sa filijalama u više od 50 zemalja uvela je proces akreditacije kako bi unapredila veštine menadžera i stvorila osećaj menadžerske zajednice. Menadžeri su zaradili kredite za radionice na teme poput izgradnje povjerenja i usklađivanja timova, čime su ojačale njihove sposobnosti i veze.
Dovedite srednje menadžere u donošenje odluka
Kada su menadžeri uključeni u oblikovanje (ne samo provođenje) inicijativa, politika i programa, vjerojatnije je da će ih podržati.
Sjevernoamerička firma za računovodstvo i profesionalne usluge željela je da se njeni zaposlenici i lideri osjećaju vrijednijim. Prije uvođenja novog programa online prepoznavanja, pozvao je lidere da iskuse program i daju povratne informacije. Taj dodatni korak se isplatio, s povećanjem angažmana menadžera za 10%.
Odvajanje priznanja od kompenzacije
Lideri često odbacuju ideju da im je potrebno priznanje, a trećina (37%) tvrdi da njihova plata čini priznanje nepotrebnim. Ali naše istraživanje otkriva uvjerljivo suprotno otkriće da uvažavanje smanjuje anksioznost lidera za 67%.
Veće plate lidera nemojte nadoknaditi nedostatak uvažavanja. Nenovčano priznanje je neophodno. Naše istraživanje pokazuje da stvara trajan uticaj kada je lično, iskreno i povezano sa nečijim naporima ili dostignućima. Srednji menadžeri su često pozvani da prepoznaju jedinstveni doprinos članova svog tima. Oni bi takođe trebali biti na strani promišljenog priznanja.
Osnažite „moderne lidere"
Od 2020., početni i srednji lideri su se više borili od viših lidera da praktikuju "moderno liderstvo"—saradnički, demokratizirani pristup koji dugoročno može značajno smanjiti opterećenje menadžera.
Moderno rukovođenje zahtijeva nove vještine i tehnike. Ciljana podrška u ovoj oblasti može isplatiti ogromne dividende tokom vremena.
Više plaćeni ne znači da je menadžer manje ljudski. Ako je ikada bilo lako biti srednji menadžer, sada nije tako. Kompanije koje daju prednost iskustvu zaposlenih bilo bi dobro da prošire svoj opseg naviše. Uostalom, i srednji menadžeri su zaposleni.
Gary Beckstrand je potpredsjednik Institut OC Tanner.
Mišljenja izražena u komentarima Fortune.com isključivo su stavovi njihovih autora i ne odražavaju nužno mišljenja i uvjerenja bogatstvo.
Više se mora pročitati komentar objavio bogatstvo:
Ova je priča prvobitno predstavljena fortune.com
Više od Fortune:
Izvor: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html