Izlaganje argumentima za inkluzivni kapitalizam: perspektiva vlasnika imovine

Ovo je drugi članak u nizu o izgradnji raznolikih i inkluzivnih investicionih portfelja. Ova serija je zasnovana na a vodič za vlasnike imovine da povećaju rasnu, etničku i rodnu raznolikost svojih investicionih portfelja koji su Blair Smith i Troy Duffie sa Milken Instituta i ja bili koautori tokom ljeta uz značajan doprinos Instituta Milken DEI u Izvršnom vijeću za upravljanje imovinom, Institucionalni alokatori za jednakost i inkluziju različitosti i njegove srodne organizacije, uključujući Mrežu namjernih zadužbina, Inicijativu za upravljanje različitim imovinom, Nacionalnu asocijaciju investicionih kompanija (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Vodič je također za konsultante koji ih savjetuju i menadžere imovine koji žele postati dio njihovog investicionog portfelja.

Nakon što smo predstavili vodič u prvom članku, ovdje ispitujemo poslovni slučaj DEI-a prije nego što preostala četiri članka iz serije detaljno opisuju 17 praktičnih strategija zasnovanih na dokazima za izgradnju raznolikog i inkluzivnog investicijskog portfelja.

Institucionalni investicioni timovi i komiteti koji traže istraživanje inkluzivnog kapitalizma mogu birati između bezbroj studija koje detaljno opisuju prednosti različitih oblika različitosti u specifičnim kontekstima ili okolnostima – ili negativne efekte nedostatka raznolikosti. Gompers, Mukharlyamov i Xuan (2016.) ustanovio je to investitori sa istim etničkim, obrazovnim i karijernim iskustvom su skloniji udruživanju jedni s drugima. Ova homofilija smanjuje vjerovatnoću uspjeha ulaganja, a njen štetan učinak je najizraženiji kod ulaganja u ranoj fazi. Različite studije pokazuju da se trošak afiniteta najvjerovatnije može pripisati lošem donošenju odluka od strane sindikata sa visokim afinitetima nakon ulaganja. Pristup saradnji „ptica-od-pera-jato-zajedno” može biti skup.

U nekim okruženjima, veća raznolikost u sastavu odbora i menadžerskih timova dovodi do bržeg rasta, veće marže i poboljšanog donošenja odluka. Međutim, ovaj nalaz nije uvijek ponovljiv i nema jasnih dokaza o stalnoj vezi između povećanja etničke ili rodne raznolikosti i naknadnog poboljšanja operativnih metrika. U širem smislu, postojeća istraživanja sugerišu da uticaj različitosti na performanse kompanije i ulaganja zavisi od konteksta.

Studije uticaja različitosti često počinju udruživanjem različitih kompanija ili portfelja na osnovu etničkog ili rodnog sastava ključnih donosilaca odluka u kompaniji ili fondu. Grupe se zatim upoređuju u poprečnom presjeku kroz neki fiksni vremenski horizont na osnovu osnova (rast prodaje ili zarade) ili učinka ulaganja (interne stope prinosa, bruto prinos na uloženi novac ili mjera povrata zasnovana na riziku).

Iako ove studije često otkrivaju da raznolikije kompanije statistički značajno nadmašuju manje raznolike kompanije, njihov dizajn izaziva optužbe za izostavljenu pristrasnost varijabli. Drugim riječima, možda neće biti da raznolikost objašnjava razliku u performansama među kompanijama; prije, može se dogoditi da najbolje kompanije imaju tendenciju da budu raznovrsnije ili stavljaju veći naglasak na raznolikost. Ova suptilna razlika pomaže u objašnjenju neuspjeha da se ovi nalazi generaliziraju na alternativne uzorke ili da se dokumentuje precizan odnos između raznolikosti i povrata ulaganja. Međutim, kritika postojećih istraživanja na ovoj osnovi izgleda kao crvena haringa.

Možda raznolikost nije „srebrni metak“ tako da bi dato povećanje etničke raznolikosti menadžerskog tima predvidljivo ubrzalo rast zarade kompanije u svim okolnostima. Studije koje žele dokazati takvu vezu s pravom su kritikovane. Međutim, umjesto da zaključimo da raznolikost stoga nema dokaziv utjecaj na učinak, zar ne bi bilo logičnije istražiti zašto mnoge od najboljih kompanija stavljaju veći naglasak na raznolikost? Ili kako ovi biznisi stvaraju uslove neophodne za raznolikost kako bi donijela očekivana poboljšanja u donošenju odluka, strateškom pozicioniranju i upravljanju rizicima? Čini se da kultura kompanije igra ključnu ulogu u posredovanju uticaja različitosti. Stoga, sljedeća generacija istraživanja ne samo da mora regresirati podatke o kompaniji ili investiciji na metriku raznolikosti, već i identificirati „meke“ varijable koje objašnjavaju neslaganja koja su uzrokovala prethodna istraživanja.

Srećom, neka od ovih istraživanja su već u toku. Studija Alex Edmans, profesor finansija na London Business School,4 pokazao je da je 100 najboljih kompanija za rad u Americi isporučilo prinose dioničara koji su nadmašili njihove kolege za 2.3–3.8% godišnje tokom 1984–2011 (89–184% kumulativno) . Iako Lista najboljih kompanija mjeri zadovoljstvo zaposlenih općenito, a ne raznolikost i inkluziju posebno, nekoliko od pet dimenzija koje obuhvata (kredibilitet, pravičnost, poštovanje, ponos i drugarstvo) povezani su sa različitošću i uključenošću. Osim toga, kao što je Edmans primijetio u svom odgovoru u februaru 2018. na konsultacije Vijeća za financijsko izvješćivanje Ujedinjenog Kraljevstva o Kodeksu korporativnog upravljanja, „Različitost je sama po sebi vrlo poželjna, a firme bi je trebale slijediti čak i u nedostatku cilja i dokaza. pokazujući da instrumentalno poboljšava performanse. Bio bi tužan svijet kada bi jedini razlog zašto su kompanije povećale raznolikost bio postizanje većeg učinka ili ispunjavanje regulatornog cilja.”

Hajde da ukratko ispitamo pravni slučaj zbog različitosti. Neki profesionalci su prijavili otpor njihovim namjernim pokušajima diverzifikacije investicionih portfelja, tržišta kapitala i korporativnih izvršnih paketa kao suprotnost njihovoj fiducijarnoj dužnosti. Ovaj otpor je zasnovan na uskoj definiciji fiducijarne dužnosti. U osnovi, fiducijarna obaveza lojalnosti, ili djelovanje u najboljem interesu korisnika u svakom trenutku, podliježe nizu tumačenja. Na jednom kraju spektra, kompanije i investitori pretpostavljaju da raznolikost smanjuje maksimalne koristi i stoga navode fiducijarnu dužnost da opravdaju nedostatak ulaganja u menadžere imovine u različitom vlasništvu i vođenim različitim. Neki investicioni timovi su ograničeni da anketiraju menadžere u svom portfelju radi različitosti. Nekim investicionim timovima za fondove državnih univerziteta njihove pravne službe zabranjuju da uključuju nefinansijske faktore, kao što je različitost, u investicione procese ili čak da identifikuju različite menadžere tokom provere menadžera.

S druge strane spektra, kako opisuje Inicijativa Diverse Asset Manager Initiative, kompanije i investitori vjeruju da „nedostatak raznolikosti podriva fiducijarnu odgovornost za generiranje najvećih prinosa jer odražava neuspjeh da se u potpunosti razmotri raspon opcija za stvaranje najbolji prinosi prilagođeni riziku.”

Što se tiče raznolikosti u investicionim portfeljima, Ministarstvo rada SAD nedavno je objavilo planove za bolje prepoznavanje važne uloge koju integracija zaštite životne sredine, društva i upravljanja (ESG) može igrati u evaluaciji i upravljanju planskim investicijama, uz pridržavanje fiducijarne dužnosti. Što se tiče raznolikosti u kompanijama, novo istraživanje Brummer-a i Strine-a pokazuje da su korporativni fiducijari dužni svojim obavezama lojalnosti da preduzmu afirmativne korake kako bi osigurali da se korporacije pridržavaju važnih zakona i normi o građanskim pravima i zabrani diskriminacije osmišljene da omoguće pravičan pristup ekonomskim prilikama. . Ovi autori također objašnjavaju da principi korporativnog prava, kao što je pravilo poslovnog prosuđivanja, ne samo da ovlašćuju nego i ohrabruju američke korporacije da djeluju na smanjenju rasne i rodne nejednakosti i povećanja inkluzije, tolerancije i različitosti, s obzirom na dobru vezu između dobrih praksi DEI-a i korporativnu reputaciju i održivu vrijednost firme.

Na tumačenje fiducijarne dužnosti utiče način razmišljanja i sastav investicionog odbora i da li su različitost, jednakost i uključenost uključeni u investiciona uverenja. Postoje organizacije koje su namjerno inkorporirale DEI okvire kako bi utjecale na predstavljanje višestrukih perspektiva u svojim odborima.

Sljedeći članak u ovoj seriji fokusira se na osam praktičnih strategija zasnovanih na dokazima za inkorporiranje različitosti, jednakosti i uključenosti u upravljanje i daje primjere organizacija koje vode odgovornost za njihovo usvajanje. Stay tuned!