Neka ovo bude godina žena lidera

Ovo do sada nije bila baner godina za žene. U proteklih nekoliko sedmica, dvije žene na čelu država podnijele su ostavku. (To je značajno s obzirom na to da su od septembra 2022. godine samo 28 od 193 države članice Ujedinjenih nacija bile na čelu žena.) Iako su oba odlaska smatrana dobrovoljnim, važno je ove ostavke sagledati kroz prizmu aktuelnih događaja i stavova. Realnost je da čak i dok žene ostvaruju dobitke u obrazovanju, biznisu i vladi, društvene i političke snage potkopavaju dalji napredak. To možemo vidjeti gdje god da pogledamo – od sve većeg kršenja tjelesne autonomije žena do uspona incel pokreta. Jednako zabrinjavajuća, nova međunarodna studija Reykjavik Index for Leadership je otkrio da je povjerenje u žene liderke značajno opalo u protekloj godini – trend koji neki vide kao odraz rastućeg neprijateljstva prema ženama na vlasti.

Ovo je problem, i to ne samo za žene. Kako se nacije, kompanije i institucije mogu nadati da će dostići granice svog potencijala kada su lišene kreativnosti, snage mozga i vještina polovine stanovništva? Ne mogu. Sve dok žene ne odbace okove koji ometaju njihovo puno učešće, veliki dio njihove vrijednosti će ostati neaktivan. S obzirom na ogromne globalne izazove sa kojima se suočavamo, to nije nešto što možemo priuštiti.

Pa, kako da ovo popravimo? U okviru poslovanja vidim tri jasna puta ka napretku.

Aktivirajte savezništvo.

Posljednje godine pokazale su nam moć savezništva u podržavanju prava nedovoljno zastupljenih grupa, bilo rasnih manjina ili pripadnika LGBTQ+ zajednice. Kako to možemo bolje aktivirati za žene u biznisu, za koje je istraživanje pokazalo da ih obično prekidaju, otpuštaju ili zanemaruju na radnom mjestu? Sjećam se da sam čitao o ženama na višem nivou u jednom od tehnoloških divova koji se redovno okupljaju kako bi razgovarali o dnevnom redu za predstojeće sastanke. Oni bi izneli tačke ili predloge koje članovi grupe žele da iznesu, a zatim bi se obavezali da će se ovaj doprinos čuti. To bi moglo biti jednostavno kao da kažete: „Voleo bih da čujem više o Janeinoj ideji u vezi sa XYZ.“ Takvo savezništvo treba da uključuje i žene i muškarce—i mora uključivati ​​one na najvišim nivoima rukovodstva.

Posadite puno maka - i stvorite prostor za njihov rast.

Australija nam je dala termin sindrom visokog maka, opisujući sklonost ljudi da “sjeku” one koji se ističu po svojim postignućima. Tvrdila bih da je ovaj sindrom daleko gori za žene u biznisu, koje postaju sve vidljivije (i ranjivije) što se više penju na ljestvici. Pogoršanje problema: Dok se mane ili neuspjesi muškaraca pripisuju samo pojedincima, žene se prečesto doživljavaju kao da osporavaju cijeli njihov spol. Sve dok ne bude dovoljno žena na najvišim nivoima rukovodstva, one koje postoje na tom planu će nositi teret predstavljanja cijelog spola, pri čemu će svaka uočena mana imati nerazuman uticaj na jaz u povjerenju. Ovo je jedan od razloga zašto ne možemo skinuti nogu s papučice gasa kada se zalažemo za rodnu ravnopravnost u vodstvu. Jedan od načina na koji ovome pristupamo u Philip Morris International-u je da sebi postavimo izazov jasnim ciljevima. U 2022. godini ispunili smo naš cilj u cijeloj kompaniji da popunimo najmanje 40% rukovodećih pozicija ženama, a sada ciljamo na najmanje 35% viših pozicija koje će imati žene do 2025. Naravno, sami ciljevi različitosti neće osigurati trajnu promjenu. Da bismo u potpunosti iskoristili prednosti različitosti, moramo težiti inkluzivnom okruženju koje omogućava svima da budu najbolji. A jedini način da postanete bolji u uključivanju svih je da dosljedno mjerite i pratite napredak.

Reci naglas.

Prečesto postignuća žena ostaju nepriznata u preduzećima osim ako ne dostignu nivo dostojnosti naslova. Dodatak problemu je sklonost žena da budu manje samopouzdani od muškaraca u njihovim sposobnostima, bez obzira na kalibar njihovog učinka. Možemo se suprotstaviti tom trendu obučavanjem menadžera na svim nivoima da komuniciraju ne samo o tome šta žene u kompaniji rade, već io tome kako to podstiče poslovanje i zašto je zdrava ravnoteža polova ključna za rast. Razjasnite poslovni slučaj. I pobrinite se da žene osjete tu podršku. Našu godinu Inkluzivna budućnost istraživački program je utvrdio da kompanije moraju koristiti pažljivo odabranu kombinaciju mjera i alata kako bi precizno odredile i poboljšale osjećaj pripadnosti zaposlenih.

Prošla smo manje od tri mjeseca u godini. Šta možete učiniti u naredna tri kvartala kako biste osigurali da je 2023. godina za žene u vašoj kompaniji?