Pola talenta, pola tržišta. Ignorirajte na svoju opasnost.

U ovosedmičnom budžetu, britanski premijer Rishi Sunak pokušava ohrabriti 50+ da se vrate na posao. Uklonio je neke ključne finansijske prepreke, kao što je dramatično povećanje gornje granice doprinosa za doživotne penzije u zemlji i godišnjih naknada za neoporezive doprinose. To je dio nastojanja zemlje da vrati preko pola miliona starijih radnika u radnu snagu u Velikoj Britaniji. Gotovo polovina od 53 miliona odraslih u Ujedinjenom Kraljevstvu starije je od 50 godina, a jedno istraživanje pokazuje da većina njih želi raditi nakon 65 godina.

Sada će kompanije morati da izađu u susret vladi na pola puta – tako što će ih zapravo zaposliti. To zahtijeva veliku promjenu u vodstvu, kulturi i sistemima. Pojavljuje se sve veći broj firmi koje pokušavaju da im pomognu da se prilagode. 55Redefined je jedan od njih.

Izgleda očigledno. Kompanije bez talenta bore se da pronađu i zadrže kvalifikovane radnike. Veliki broj starijih talenata koji žele da rade teško pronalaze posao. Poslodavci se još ne prilagođavaju demografskim promjenama i zaglavili su u zastarjelim predodžbama o tome kako talenti izgledaju. Niti mnogi još istražuju potencijal rasta boljeg odgovaranja na potrebe i preferencije starijih segmenata kupaca. Oni koji to rade, otkrit će da imaju konkurentsku prednost u promjenama koje su u toku.

“Do 2050. godine”, kaže osnivačica i izvršna direktorica 55Redefined Lyndsey Simpson (koja ima 44 godine), “radno sposobna populacija (16-64) će se smanjiti za između 21-28% u svim zapadnim zemljama, stvarajući manjak od preko 50 miliona kvalificiranih univerziteta obrazovanih radnika. Nasuprot tome, populacija starija od 60 godina će porasti za preko 40% u istom periodu.” Serijski preduzetnik sa iskustvom u finansijskim uslugama, cilj Lyndsey Simpson sa svojih 8^th kompanija je jednostavna: da se individualni ciljevi i korporativne prakse usklade oko ove ogromne demografske promjene. Video brend kompanije je živahan poziv na oružje da se redefinišu pretpostavke oko starosti.

Prije više od dvije decenije, menadžerski mislilac Peter Drucker predvidio je da će se radna snaga podijeliti na dva segmenta – starije i mlađe od 50 godina. Oni bi, sugerisao je, imali veoma različite potrebe, motivacije i interesovanja. Iako je njegovo predviđanje blizu stvarnosti, malo kompanija se još počelo prilagođavati. A kamoli uviđanje da stariji brzo postaju većina potrošača i donosioca odluka o kupovini. 55Redefined preuzima tri inteligentno strukturirana poteza na izazovu, kroz svoja tri područja fokusa:

• Poslovi redefinisani – prvobitna ideja je bila da se stvori platforma za zapošljavanje posebno namenjena osobama starijim od 50 godina i poslodavcima zainteresovanim za njih.
• Redefinisan život – zatim se pojavila popularna platforma za članstvo za „današnju živahnu, željnu uzbuđenja, zdravu, mladomislenu, poduzetničku, sposobnu, usmjerenu na budućnost, strastvenu generaciju koja voli zabavu i koja slučajno ima 50 godina ili preko.” Uz uzore, cool video intervjue s Richardom Bransonom koji još uvijek misli da je u dvadesetim godinama, osim kada se pogleda u ogledalo.
• Rad redefinisan – nedavno dodano, usluga savjetovanja i akreditacije za kompanije koje žele proaktivno prihvatiti demografsku promjenu koja je u toku.

Pokrenut u Velikoj Britaniji 2021. godine, trebao bi se proširiti na SAD ove godine. Nakon prve pune godine aktivnosti, može se pohvaliti nekim značajnim pokazateljima uspjeha: preko 100,000 pratilaca na Facebooku, 50 korporativnih klijenata i preko pola miliona pregleda stranica na platformi Life/Redefined. Do sada je prikupio 1.4 miliona funti i sada traži rizične fondove.

Njegovo istraživanje pokazuje da je prekid veze koji kompanija pokušava premostiti očigledan.

Pioniri: Postavljanje ravnoteže generacija poslovnim prioritetom

Pokretanjem programa „akreditacije poslodavca koji uključuje uzrast“, 55Redefined nudi kompanijama koristan oblik diferencijacije.

'Age akreditacija' poziva kompanije da se potpišu na povelju o obavezama za podršku 50+ radnika. To uključuje edukaciju zaposlenika o uključivanju s obzirom na starost, smanjenje pristrasnosti među ljudima liderima, ljudskim resursima i svima koji su uključeni u zapošljavanje. Starosno uključeni poslodavci igraju ulogu u promjeni stavova i izazivanju diskriminacije prema dobi. Oni mijenjaju ponašanja i kulture u vlastitim poslovima, mrežama i zajednicama, i tako ubiru prednosti privlačenja i zadržavanja generacijski uravnoteženih talenata.

Do sada je 12 britanskih kompanija prošlo kroz proces akreditacije 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, The Workshop, Together Money, Bank of Ireland i Capgemini. Evo šta neki od njih kažu o tome zašto se potpisuju da budu vidljivi lideri u integraciji starosti kao poslovnog prioriteta.

• Hargreaves Lansdown: Investiciona platforma Hargreaves Lansdown je prva FTSE 100 firma koja je akreditovana. „Age Inclusive akreditacija poslodavca pomaže da dokažemo našu posvećenost razvoju raznolike i inkluzivne kulture u kojoj su kolege angažovane, osnažene, rade zajedno i žive naše vrednosti,“ kaže Abi Taylor, šef odeljenja za zapošljavanje i uključivanje u HL.
• ČIZME: Najveći lanac ljekarni u Velikoj Britaniji prepoznaje generacijski balans svoje trenutne radne snage. Više od četvrtine zaposlenih je već starije od 50 godina (27%). „Sa preko 2,200 prodavnica širom Ujedinjenog Kraljevstva, regrutovanje i zadržavanje raznovrsne mešavine članova tima koji su predstavnici različitih zajednica kojima služimo, omogućava nam da imamo pristup širem spektru ideja i perspektiva kako bismo bolje razumeli i odgovorili na jedinstvene izazove i potrebe naših kupaca i članova tima,” objašnjava voditeljica regrutacije Donna Hodgins. „S obzirom na starenje stanovništva u Ujedinjenom Kraljevstvu, također prepoznajemo da se i tržište rada mijenja i moramo se prilagoditi kako bismo svima dali pristup jednakim prilikama za zapošljavanje i privukli i zadržali najbolje talente.”
• Denstu UK: Oglašivačka industrija opsjednuta mladima uglavnom je popunjena mladima, iako često razvijaju kampanje za prodaju starijima. Sveukupni popis stanovništva u cijeloj industriji otkrio je da je britanska reklamna industrija znatno mlađa od opće populacije. I zapošljava samo 5% starijih od 55 godina. Denstu UK je odlučio da se izbori sa trendom i bori se protiv starenja u svojim praksama oglašavanja i zapošljavanja. „Davanje prioriteta, privlačenje i zadržavanje ljudi u trenutku kada oni obično odlučuju da svoju karijeru usmjere u drugom smjeru,“ kaže Anne Sewell, glavni direktor za ljude Denstua, “nije samo ispravna stvar, već je i dobar poslovni smisao držati se ogromnog talenta, znanja i iskustva ove zajednice.”

55 Redefined's 5 Steps to Age Inclusion

Kako se prilagoditi generacijskoj ravnoteži vaše trenutne radne snage i bolje odražavati i odgovoriti na potrebe stare demografije kupaca? Evo njihovih pet prijedloga:

1. Budite pristrasno aktivni – Shvatite nivo starosne pristrasnosti koji postoji u vašoj organizaciji. Omogućite obuku i uvid, poduzmite mjere za rješavanje pogrešno postavljenih stereotipa i prepoznajte neželjene posljedice pretjeranog fokusiranja na druga područja različitosti.
2. Flex privlačnost– Ohrabrite ljude da duže ostanu u radnoj snazi ​​kreiranjem fleksibilnih uloga koje se dopadaju grupi talenata starijih od 55 godina. Od stalnih uloga tri ili četiri dana u sedmici, do ponovnog zapošljavanja penzionisanih profesionalaca na periode godine po fleksibilnim ugovorima.
3. Volja za veštinom – Investirajte u tehničku obuku i prekvalifikaciju ove starosne grupe – i za sadašnje i za novozaposlene. Kreirajte šeme za ovu starosnu grupu ili zapošljavajte grupe starijih od 55 godina za tražene uloge koje zahtijevaju tehničku ili stručnu obuku.
4. Promijenite stazu – Prestanite zapošljavati isključivo na osnovu prethodnog iskustva i tehničke sposobnosti. Umjesto toga, fokusirajte se na meke vještine, ponašanje, motivaciju i kriterije kulturološke podobnosti. Podržite menadžere za zapošljavanje da izvrše ovu tranziciju stvaranjem novih načina regrutovanja i procjene talenata.
5. Angažirajte godine – Upoznajte svoju postojeću radnu snagu stariju od 55 godina i budite proaktivni pitajući ih šta žele i kako ih najbolje možete podržati da ostanu duže angažovani na poslu.

Redefiniranje kultura gore ili van

Veće pitanje ravnoteže generacija u poslovanju bit će veće prekrajanje kako izgledaju 60-godišnje karijere – i kako se njima upravlja. Današnjoj definiciji uspjeha, vertikalnoj progresiji gore ili van koja se spušta sa ivice litice u unaprijed definiranoj dobi, trebat će vremena da se oduči i poništi. Posljedice su složene, od obračuna penzija do poruka o zapošljavanju i mogućnostima razvoja.

Lindzi Simpson je bila iznenađena kada je otkrila da većina starijih od 55 godina koje je intervjuisala smatra da moraju da promene kompaniju ako žele da promene uloge. Ljudi su smatrali da je konkurentna, uzlazna, ambiciozna priroda zaposlenja učinila da se neko ko želi da preuzme manje zahtjevnu ulogu suoči sa sumnjom – ili prezirom. Umjesto da se prepozna da se motivacije zaposlenih mijenjaju, a finansijski i lični pokretači mogu biti veoma različiti nakon 50. godine, trenutno je neprihvatljivo u većini korporativnih kultura da se vidi da neko skida nogu s pedale. Odbacivanje radnog vremena ili spuštanje na nižu poziciju kako bi se fokusirali na područja u kojima uživaju rijetko je i još uvijek je neshvatljivo.

„Vjerujemo da ako nemate strategiju za uzrast, nemate strategiju rasta“, kaže Simpson. „Zato radimo s kompanijama kako bismo razumjeli utjecaj starenja stanovništva kroz tri objektiva – kolega, kupac i kompanija.” Ona insistira da to nije pitanje raznolikosti ili pitanje koje treba nositi HR. Na C-suite je da razumije i procijeni uticaj koji mega trend starenja stanovništva predstavlja na njihovo poslovanje.

Dok bolje ne shvatimo i integrišemo realnost i motivaciju pola tržišta i pola talenta, mi ćemo ekonomski šepati na jednoj nozi. Ali vodeće kompanije počinju da pokazuju put. Ko je sledeći?