Od Disneya do Targeta, Boeinga, penzionisanja izvršnih direktora su stvar prošlosti

Puno obrva i pitanja je pokrenuto u novembru kada Disney je iznenađujuće ponovo zaposlio Boba Igera kao izvršnog direktora, samo 11 mjeseci nakon što je prepustio uzde Bobu Chapeku, koji je u junu potpisao trogodišnji ugovor produženje ugovora. Ipak, ramena su uglavnom slegnula ramenima igerNjegova starost, 71 godina, što je pokazatelj da u Magičnom kraljevstvu i šire ne postoji magični broj kada je u pitanju odlazak u penziju — ili odlazak u penziju — i da je planiranje sukcesije za ključne rukovodioce sve važnije.

meta dospeo je na naslovne strane u septembru kada je veliki gigant objavio da je 63-godišnji izvršni direktor, Brian Cornell, pristao da ostani na poslu još tri godine i obavezna starosna granica kompanije za odlazak u penziju od 65 godina bila je, dakle, penzionisana. mjesec dana kasnije, gusjenicaUpravni odbor odustao je od svoje politike prema kojoj predsjednik i izvršni direktor Jim Umpleby (64) ode u penziju kada mu dođe sljedeći rođendan. To je uslijedilo nakon prethodnog isteka unaprijed postavljenih datuma isteka CEO-a od strane MetLifea (2016.), 3M (2017.) i Mercka (2018.).

Prošle godine, Boeing zapravo je podigao svoju obaveznu starosnu dob za starenje, sa 70 na 65, kao način da zadrži izvršnog direktora Davida Calhouna, koji je tada imao 64 godine, na mjestu pilota.

Iako je prosječna starost izvršnih direktora na listi Fortune 500 57 godina, broj šefova na dobro poznatoj listi lidera kreće se od 71 — Stanley Bergman Henryja Scheina — do 92 — Warren Buffett Berkshire Hathawaya, čiji potpredsjednik odbora, Charlie Munger, ima 98 godina.

Penzionisanje sa 65 godina je isteklo, prosječna starost izvršnog direktora je porasla

Među S&P 500 kompanijama (sve javne u odnosu na javna i privatna preduzeća Fortune 500), prosječna starost generalnog direktora na kraju njegovog ili njenog mandata bila je 64.2 godine 2021. i 62.8 godina do danas 2022., dok je 2019. 59.7, rekla je Cathy Anterasian, koja vodi usluge sukcesije izvršnih direktora u Sjevernoj Americi za konsultantsku firmu za liderstvo Spencer Stuart, citirajući ažurirano istraživanje njenog Izvještaj o tranziciji generalnog direktora za 2021.

Prosječan staž direktora koji odlaze u istom vremenskom periodu bio je oko 11 godina, u odnosu na devet godina 2020. „Dakle, oni ostaju duže i stoga odlaze u starijoj dobi. To nije iznenađujuće, zbog utjecaja pandemije i [drugih] kriza, gdje su odbori obustavili sukcesiju generalnih direktora”, rekao je Anterasian.

Nekada davno u Americi, izvršni direktori i većina drugih radnika odlazili su u penziju do 65. godine, starosti koja je 1935. godine određena za primanje beneficija od novoformirane Uprave za socijalno osiguranje - zajedno sa možda zlatnim satom i brošurama za stambene zajednice na Floridi. Tada je, međutim, očekivani životni vijek pri rođenju bio 58 za muškarce i 62 za žene.

Naravno, 1930-ih, ljudi su općenito obavljali iscrpljujući fizički rad od današnjih radnika, koji također imaju koristi od eksponencijalnog napretka u zdravstvenoj zaštiti i medicinskoj tehnologiji koji se dogodio tokom narednih decenija.

Do 2021. godine, prema najnoviji podaci Centra za kontrolu i prevenciju bolesti, pri rođenju se očekivalo da muškarci žive 73.2 godine, a žene 79.1 godinu. Ipak, te brojke su bile niže i zbog pandemije, za cijelu godinu za muškarce i 0.8 godina za žene.

Kongres, C-Suite i starosna diskriminacija

Godine 1978., kada je Kongres proširio zaštitu prema Zakonu o starosnoj diskriminaciji pri zapošljavanju na zaposlene u privatnom sektoru do 70 godina, napravio je izuzetak za izvršne direktore i druge visoke rukovodioce, od kojih se moglo tražiti da se penzionišu čim napune 65 godina. To je omogućilo kompanijama da legalno uklone izvršne direktore na 65 godina, dajući odborima i akcionarima alat za upravljanje da se otarase lidera koji nisu radili, loše se ponašali ili pokazuju znake mentalne i/ili fizičke nesposobnosti.

Promena generalnih direktora je oduvek bila činjenica korporativnog života, ali tokom poslednjih nekoliko godina naopako, planiranje sukcesije je poremećeno. „U našem istraživanju, odbori stavljaju na čekanje sukcesiju generalnih direktora tokom kriza“, rekao je Anterasian. Zaista, tokom protekle tri globalne recesije, sukcesija je opala za čak 30%, rekla je ona. “Razlog je što u turbulentnim vremenima daske traže stabilnost. Zašto mijenjati kapetana broda kada su valovi sve grublji i grublji?”

U Dizniju, Iger je rekao da će ostati samo dvije godine prije preuzima naslednik.

Ako je prošlost prolog, današnje uzburkano more će se povući i tempo tranzicije izvršnih direktora trebao bi se ubrzati u narednih godinu dana, iako će ozbiljnost svake recesije biti faktor. Međutim, u međuvremenu je rasprava o osnovanosti postojanja obavezne penzione politike (MRP) dobila na snazi.

Brandon Cline, profesor finansija na Državnom univerzitetu Mississippi, i Adam Yore, docent za finansije na Univerzitetu Missouri, koautori su rada u Journal of Empirical Finance, istražujući MRP-ove za izvršne direktore. Kada je objavljen, 2016. godine, oko 19% kompanija S&P 1500 imalo je takve politike, iako od tada nisu ažurirale svoju bazu podataka.

Bez obzira na to, prednosti i nedostaci MRP-a i dalje postoje. Većina njih se ne radi posebno jer odbori i dioničari misle da postoji određena dob u kojoj je njihov izvršni direktor prestar da bi bio produktivan, rekao je Cline. “Oni to rade jer im to daje lak način da se riješe nekoga ko ne radi ili ima problema s upravljanjem.” Suprotno tome, kao što se vidi u Targetu, Caterpillar-u i Boeingu, “odbori će brzo poništiti [MRP-ove] ako je suprotno istina”, rekao je Cline. “Dakle, kada imate takve vrste briga, tada su one posebno korisne.”

“Srština stvari je da bi dioničari trebali najbolje poznavati svoje rukovodioce,” rekao je Yore. „Ako počnu da vide da im se izvršni direktor ne slaže zbog problema sa starenjem, to je jedan od održivih razloga da koriste MRP. S druge strane, imamo bezbroj primjera ljudi koji su upravljali firmama u kasnijim godinama, gdje bi tolika profitabilnost vjerovatno bila izgubljena da to nisu radili. Iz te perspektive, [MRP-ovi] su dobri.”

ESG razmatranja u liderstvu

Matteo Tonello, izvršni direktor ESG istraživanja u The Conference Boardu, također je proučavao sukcesiju izvršnih direktora, ali je manje optimističan u pogledu MRP-ova. Njegovi nalazi su dokumentovani u a papir koji je u septembru objavio Forum Pravnog fakulteta Harvarda o korporativnom upravljanju.

„MRP-ovi su stvar prošlosti“, rekao je Tonello u e-poruci. "Bili su vrijedan alat u vrijeme kada su izvršni direktori i više rukovodstvo vršili opsežan utjecaj na imenovanje i izbor članova odbora, a odbori su često bili sastavljeni od izvršnih direktora - po definiciji skloniji samo ratifikaciji odluka izvršnih direktora", rekao je on. . “U to vrijeme, MRP-ovi su funkcionisali kao zamjena za planiranje sukcesije izvršnih direktora.”

Međutim, u posljednje dvije decenije okruženje korporativnog upravljanja se dramatično promijenilo, rekao je Tonello, potaknut statutarnim i regulatornim reformama, porastom aktivizma dioničara i razvojem sudske prakse koji precizira fiducijarne odgovornosti. „U ovom sasvim drugačijem kontekstu, i ako kompanija ima odbor koji dobro funkcioniše i radi svoj posao, MRP-ovi su generalno postali nepotrebni,“ rekao je.

Martin Whittaker, osnivač ESG istraživačke neprofitne neprofitne organizacije Just Capital, rekao je u e-poruci da ovo nije pitanje koje je firma formalno proučavala kao dio svoje ESG metodologije i rangiranja, i dok je ESG sočivo za procjenu rizika i dobro upravljanje kompanijom i liderstvo, ne radi se o postavljanju pravila ili diktiranju kako kompanija treba da se ponaša. Ciljevi različitosti i upravljanje faktori su koji utiču na to da izvršni direktori ostanu duže na poslu, rekao je, ali isto tako gubi istinsko iskustvo korporativnog vodstva, "koje je danas preko potrebno", rekao je Whittaker.

Nakon što je izvršni direktor FTX-a Sam Bankman-Fried (30) izgorio u plamenu, 63-godišnji stručnjak za preokret John Ray imenovan je da ga zamijeni i nadgleda stečajni postupak kompanije za kriptovalute u poglavlju 11, koji bi mogao potrajati godinama, a Ray je komentirao da nikada nije vidio “tako potpuni neuspjeh” korporativnih kontrola.

Osim MRP-a, pitanje planiranja sukcesije generalnih direktora ostaje najvažnije, što je primjer nemira u Dizniju, zbog čega je Iger morao naslijediti svog nasljednika. Taj incident je takođe potvrdio da performanse generalnog direktora i dalje predstavljaju ključni pokretač odbora koji treba da razmotre. Međutim, procjenjivanje učinka postaje sve složenije. Izvršne direktore mjeri šira mreža dionika za postizanje ne samo finansijskih ciljeva, već i niza ekoloških, društvenih i ciljeva upravljanja (ESG). Ako odbor zaključi da izvršni direktor nije u skladu s tim različitim kriterijima, rekao je Tonello, možda će biti potrebno novo vodstvo.

Ali takođe nema razloga da se zaključi da trenutni uspješni izvršni direktori nisu pravi lideri za postizanje šireg spektra metrika učinka. “Starost ne znači nužno konzervativizam i nedostatak inovacija. Stariji bijelci režiseri mogu biti strastveni zagovornici napredne ESG strategije i performansi. Zaista, mogli biste reći da ESG treba više rigoroznosti, jače veze sa finansijskim i ulagačkim učinkom, bolju integraciju u upravljanje i nadzorne prakse. Dakle, pretpostavljam da sam na strani otpornih starijih izvršnih direktora koji mogu biti dobri ili loši… zavisi od generalnog direktora,” rekao je Whittaker.  

A tu je i tradicionalna uzrečica o sukcesiji, da je možda jednostavno vrijeme da se stara garda povuče za mlađu generaciju. „To je super valjan razlog da neko nazove dan“, rekao je Jim Schleckser, osnivač i direktor Projekat CEO, koja njeguje izvršne direktore srednjeg tržišta.

„Duboko je sebično zadržavati se preko svog roka za prodaju“, rekao je, posebno ako postoje kandidati za nasljeđe i ako ste u godinama da razmišljate o sljedećem djelu. „U tom trenutku imate puno novca, puno vremena i mnogo mreže“, rekao je Schleckser. “Možete otići raditi nešto drugo i zaista dati doprinos svijetu.”