Za proizvođače, ključ za kulturu i inkluziju mogao bi doći s nepoznatog mjesta: književnost

Kao lideri u proizvodnji, mnogo vremena provodimo razmišljajući o tome kako možemo riješiti hitne probleme kroz najnaprednije sisteme koji su nam na raspolaganju.

Dakle, oduševljen sam pristupom organizacijskoj kulturi i inkluziji koji je izrazito niskotehnološki. Donosi literaturu - kratke priče od naučne fantastike do religije i svega između toga - u proizvodni pogon, i to sa odličnim rezultatima. Pristup dolazi od neprofitne organizacije pod nazivom Reflection Point koji se okrenuo nauci kako bi osmislio program u kojem se ljudi sa svih nivoa organizacije okupljaju radi olakšanih diskusija osmišljenih za izgradnju boljih kultura i jačih timova.

“U osnovi vjerujemo,” Ann Kowal Smith, izvršna direktorica Reflection Point-a, nedavno mi je rekla, “da su organizacije koje ulažu u odnose između svojih kolega one koje zaista mogu iskoristiti inovacije, da su bolji saradnici i na kraju da budu više inkluzivne – i bolje rade – od organizacija koje to ne čine.”

I istraživanje podržava ovu ideju, pokazujući da kompanije koje cijene inkluziju na svim nivoima, uključujući različitost porijekla i spola, rade na višim nivoima učinka. Prema tehnološkoj istraživačkoj i konsultantskoj firmi Gartner, na primjer, inkluzivni timovi poboljšali su učinak za 30 posto u okruženjima s velikom raznolikošću. Ali samo 27 posto lidera kažu da je inkluzija snažan dio njihove kulture i vrijednosti.

S obzirom na to da su ulozi posebno visoki za proizvođače u današnjem konkurentnom i haotičnom radnom okruženju, vidio sam koliko je važno pronaći inovativne načine za izgradnju kultura radnog mjesta gdje se ljudi osjećaju uključenima i žele da se pridruže – i ostanu.

Pristup tačkama refleksije

U skoro pola decenije rada sa Reflection Point u MAGNET-u, našoj neprofitnoj proizvodnoj konsultantskoj firmi u severoistočnom Ohaju, izbliza sam video kako je njihov inovativni pristup pomogao da se naš tim zbliži i usadi živa, produktivnija i inkluzivnija kultura .

Grupne diskusije Reflection Point-a koje se usredsređuju na kratke priče vode razgovore među kolegama izvan simpatije svakodnevice i na mjesto gdje se barijere koje su obično prisutne između saigrača obično padaju. Korištenjem profesionalnih fasilitatora za pokretanje važnih pitanja, ovi dijalozi omogućavaju ljudima da oslobode dinamiku radnog mjesta i dođu onakvima kakvi zaista jesu.

Proizvodne kompanije po prirodi su visoko hijerarhijska mjesta, ali tokom sesija Refleksijske tačke, svaka osoba od izvršnog direktora do skladišnog radnika je na istom nivou, samo ljudska bića koja u diskusiju donose svoja različita iskustva i životna iskustva.

„Naš pristup omogućava ljudima da vide šta im je zajedničko, ali takođe daje ljudima priliku da se odmaknu i kažu: 'Vau, ova osoba ima mnogo više nego što sam shvatio', jer su možda samo prošli pored njih. u hodniku jednom ili dvaput”, kaže Kowal Smith.

Posebno obučeni fasilitatori pažljivo biraju priče zasnovane na organizacijskim ciljevima, a zatim vode razgovore kako bi izvukli i riješili određene probleme koji zadržavaju timove. Sa normalnim hijerarhijskim barijerama koje su isprane, ovi razgovori dovode do smislenih veza koje se prelivaju u svakodnevnicu. “To je više od samo promoviranja dobrih odnosa,” kaže Kowal Smith. “Radi se o izgradnji vještina kolektivne inteligencije: ponizno slušanje, postavljanje dobrih pitanja, osporavanje pretpostavki, neslaganje s poštovanjem i širenje kruga empatije.”

Zaposleni se osjećaju ugodnije kada govore dok cijeli tim završava s većim osjećajem pripadnosti. U nedavnom primjeru, Kowal Smith se prisjeća žene koja je bila šefica marketinga u jednoj inženjerskoj firmi, koja nikada nije imala osjećaj da može težiti nečemu što je izvan svog specifičnog djelokruga. Ali nakon nekoliko sastanaka Reflection Point na kojima je dijelila i postavljala pitanja svojim kolegama, to se počelo mijenjati.

„Tačka refleksije postaje vježbalište za razgovore koje mnogi timovi trebaju voditi – izgrađujući samopouzdanje i stvarajući prostor za ideje koje se često ne izgovaraju“, kaže Kowal Smith.

Podsticanje inkluzije

Jedan od najnevjerovatnijih aspekata programa je njegova sposobnost da okupi ljude iz svih vrsta pozadina kako bi razgovarali o svojim pogledima na svijet i radno mjesto u okruženju koje nije osuđujuće. Kada organizacije žele da podstiču inkluziju, tim Kowala Smitha će uvesti priče koje se unose u duboke rasprave o rasi i jednakosti.

Nedavni favorit programa je pisca Chibundu Onuzo, kratka priča o mladoj Nigerijki koja želi da se bavi bankarstvom, a koju mentor, starija crnkinja, daje instrukcije da promijeni stvari poput svoje kose, imena, i način na koji se oblači da bi uspela u poslu.

„Priča je zapravo o njenom unutrašnjem rvanju s tim kako da sačuva svoju autentičnost uprkos tome što joj je naređeno da promeni toliko stvari koje su je učinile onom kakva jeste“, kaže Koval Smit. Iz te priče, kaže Kowal Smith, proizilaze mnogi korisni razgovori o rasi i radnom mjestu, homogenizaciji “idealnog” radnika i stvarima poput mentorstva i savezništva. Oni također omogućavaju liderima da procijene šta bi još mogli učiniti kako bi se svi radnici osjećali dobrodošli.

Zašto je to važno za proizvođače

Kako stvari danas stoje, 80 posto zaposlenih u proizvodnji su bijelci, prema američkom Birou za statistiku rada. S talentom na vrhuncu svih vremena, kompanije više ne mogu priuštiti da ignoriraju toliki dio talenata. Zapošljavanje i promoviranje različitosti nije samo prava stvar, to je pametna stvar za svakoga ko želi pobijediti u žestokom nadmetanju za današnje talente. To znači da se naše razmišljanje i naše kulture moraju promijeniti.

Zato sam toliko oduševljen pristupom Refleksijske tačke. Uvedite ljude u sobu i, kroz zajedničku priču, omogućite nam svima da vidimo ljudskost u kojoj radimo, da se potpunije pokažemo i da se kroz te veze osjećamo cjenjenijima zbog onoga što jesmo.

To je način da odete korak dalje od ljetnog roštilja ili tromjesečnih sretnih sati i potaknete veze koje su zaista važne. A najbolji dio? Radi (i to ne samo u proizvodnji – u svim industrijama). Podaci iz anketa prije i nakon programa pokazuju poboljšanja u društvenoj povezanosti, psihičkoj sigurnosti i pripadnosti, značajno pomjerajući iglu u područjima kao što su: „Osjećam se sigurno da rizikujem u ovoj organizaciji“ ili „Mogu govoriti iako sam znaj da se drugi ne slažu.”

„Napori u pogledu raznolikosti mnogo neuspešne su ako ne uložite odgovarajuća ulaganja u inkluziju i saradnju, ne dajte ljudima mesto da pokažu svoje najbolje ja“, kaže Kowal Smith. „S obzirom na stope osipanja koje vidimo na radnom mjestu ovih dana, na svima je obaveza da pronađu načine da se ljudi osjećaju cijenjenima i traženima, jer ako se ne osjećaju cijenjeno i traženo, glasat će nogama .”

U svom radu vidim mnogo proizvođača koji se bore s pitanjem “gdje početi” kada je u pitanju izgradnja kulture, raznolikost i inkluzija. Realnost je da ne postoji „jedan pravi način“ da se promene desi. Potrebno je mnogo različitih pristupa i puno napornog rada. Najbolji savjet koji mogu dati je samo početi. Počnite negdje, nastavite i budite otvorenog uma. Nikad nisam zamišljao da će razgovor o pričama pomoći mom timu da bolje radi zajedno – ali upravo se to dogodilo.