Pet strategija za stvaranje radne snage spremne za budućnost

Šta je zajedničko svim pobjedničkim poslovnim strategijama? Čvrsta strategija radne snage; na kraju krajeva, potreban je talenat za izvođenje poslovne strategije. Nedavni izvještaj PWC-a sugerira da četiri sile oblikuju strategiju radne snage. I svaka od ovih sila direktno ukazuje na jednu stvar – upravljanje talentima.

PWC tvrdi da ove četiri sile-specijalizacija, oskudica, rivalstvo i ljudskost —su srž svega što kompanija jeste i radi. I zajedno stvaraju okvir koji prepliće strategiju poslovanja i radne snage, kulturu i tehnologiju.

Četiri sile

specijalizacija je razumijevanje trenutnih i budućih potreba za talentima i osiguravanje stjecanja i razvoja potrebnih za postizanje.

nestašica je sličan jer odražava nedostatak talenta i mogućnosti ili konkurenciju za njih.

Rivalstvo odražava angažovanje i iskorištavanje talenata za povećanje performansi i poslovnog uspjeha u cijeloj industriji.

humanost je ozbiljan napor da se poveže sa talentima na način koji se poziva na humanitarne interese i veće dobro.

Ako se poslovni uspjeh svodi na ove četiri sile, a sve se fokusiraju na talente, šta kompanije moraju učiniti da bi stvorile radnu snagu spremnu za budućnost?

Moraju privući, zadržati i angažirati talente.

Pet strategija za radnu snagu spremnu za budućnost

1. Stavite zaposlene na prvo mjesto. Učinite to tako što ćete razumjeti šta cijene i žele od svog radnog iskustva. A najbolji način da to saznate je da pitate – ne samo jednom, već više puta. Pitajte kandidate dok su na intervjuu. Pitajte nove zaposlene ponovo tokom upisa. Neka mentori, menadžeri i kolege pitaju sebe i jedni druge. To pokazuje brigu i gradi povjerenje, a povjerenje je ključno kada su u pitanju ankete zaposlenih koje zahtijevaju otvorene i iskrene povratne informacije. Zaposlenici koji su uvježbani u postavljanju i odgovaranju na pitanja o vrijednostima i onome što očekuju od svog radnog mjesta lakše će dati smislene odgovore. A uz povratne informacije, lideri mogu izraditi strategiju za pružanje smislenih odgovora koji su povezani s vrijednostima zaposlenika.
2. Investirajte u talente. Izgradnja na razumijevanju šta zaposleni želi od svog radnog iskustva znači razumijevanje kako želi da se razvija lično i profesionalno. Izveštaj PWC-a sugeriše da lideri kreiraju puteve za relevantno učenje i razvoj. Znati kako identificirati kandidate bez predrasuda za usavršavanje. Konačno, PWC predlaže znati kako organizirati, strukturirati i potaknuti sve specijalizovaniju radnu snagu da se okupi i pruži bolje korisničko iskustvo, veću produktivnost i druge važne rezultate.
3. Osigurati raznolikost, jednakost i inkluziju (DEI) poboljšati kulturu koja više doprinosi pripadnosti. DEI nastaju kada kompanija poduzima svjesne, promišljene akcije. To je kolektivni rezultat proaktivnih, autentičnih mjera tokom vremena koje stvaraju okruženje koje pozdravlja svačiji doprinos. Kako god, pripadnost je drugačija jer ga kompanija ne može stvoriti. Pojedinac to mora doživjeti. Drugim riječima, pripadnost je unutrašnji odgovor na vanjsko okruženje. PWC piše da ako svoju radnu snagu učinite raznolikijom i inkluzivnijom – u svim elementima ljudskog iskustva i identiteta – pomažete društvu dok pomažete u rješavanju dvije od četiri sile: izazova specijalizacije i oskudice.
4. Pomaganje zaposlenima da vide kako njihov rad doprinosi poslovnom uspjehu. PWC piše da „čovječanstvo zahtijeva od vas da duboko razmislite o kulturi vaše kompanije, s ciljem povezivanja (ili ponovnog povezivanja) ljudi sa svrhom vaše organizacije i jasnije im na koji način mogu opipljivo doprinijeti tome. Kada svrha kompanije odjekne kod ljudi, i oni jasno vide kako to unapređuju, ne samo da je veća vjerovatnoća da će ostati (što bi moglo pomoći bilo kojoj od druge tri sile), već imaju tendenciju da budu angažiraniji – i produktivniji.” Ovo je posebno važno za pojedinačne saradnike i zaposlene koji nisu direktno suočeni sa klijentom.
5. Nagradite učinak, inovativnost, timski rad i konstruktivno odbijanje. Da, nagradite konstruktivno odbijanje jer tako kompanije izbjegavaju greške kao što su ulaganje u pogrešan softver ili potraga za poslovnim ciljem zasnovanim na pogrešnom procesu. Odbijanje je preventivno – iako može biti bolno. U inkluzivnim organizacijama zaposleni će biti pristupačniji. Jednom kada prepoznate i nagradite konstruktivno odbijanje, posebno kada doprinos rezultira boljim ljudima i poslovnim rezultatima, mora se nagraditi. Nagrada je veliki podsticaj; dobri lideri uvijek treba da razmisle kako najbolje prepoznati i nagraditi svoje ljude.

Održavanje ljudskih strategija na vrhu uma u ovom radnom prostoru koji se stalno mijenja pomoći će osigurati poslovni uspjeh. Razumijevanje ključnih demografskih podataka na radnom mjestu sastavni je dio procesa, a to često pada na HR i osoblje DEI-a kako bi informirali lidere. Prema PWC-u, demografski trendovi pomažu u određivanju koliko je radnika malo ili ima puno — i imaju značajne ekonomske i socijalne implikacije. Čini se očiglednim, ali koliko lidera razumije da se, na primjer, najveći fond talenata može naći u dobi od 65 i više godina? I, da veliki postotak starijih talenata želi i treba da radi?

Razumijevanje demografskih trendova poput ovog, u kombinaciji s autentičnim akcijama koje čelnici kompanija poduzimaju kako bi zaposlenike postavili na prvo mjesto, pomoći će da se zaobiđu izazovi koje predstavljaju četiri sile specijalizacije, oskudice, rivalstva i humanosti. Što je još važnije, to će pozicionirati kompaniju za radnu snagu spremnu za budućnost.