Porodične kancelarije mogle bi da nauče banke u Velikoj Britaniji ponešto o neograničenim bonusima

Kako su britanski mini budžet, drugi mini budžet i nadolazeći puni budžet izloženi kritikama iz svih pravaca, postoji jedna stvar o kojoj svi pričaju, a to su bonusi bankara.

Uprkos poništavanju smanjenja poreza, uklanjanju još jednog kancelara iz kabineta i dvogodišnjem energetskom ograničenju, bez ograničenja, jedna stvar koja ostaje čvrsto na dnevnom redu je odluka da se poništi regulatorna granica za bonuse u bankarskom sektoru UK i ostatku Kraljevstvo se pita zašto.

Dok Ujedinjeno Kraljevstvo pokušava odgovoriti na to pitanje, istražujemo kako neograničeni bonusi već funkcionišu u porodičnim kancelarijama i lekcije koje se mogu naučiti za banke kada se polažu.

Ovaj potez predložio je bivši kancelar Kwasi Kwarteng u pokušaju da London učini privlačnijim za globalne banke i za radnike usred onoga što se široko opisuje kao nedostatak talenata. Takođe se smatra da nudi više dugoročnih podsticaja ključnim bankarskim profesionalcima, o čemu Porodične kancelarije znaju ponešto.

OGLAS

Porodične kancelarije, dakle, nisu regulisane, kao ni njihova naknada. Ovo omogućava nekim profesionalcima Porodične kancelarije da svake godine odu sa izuzetnim količinama bogatstva, a zauzvrat održava Porodične kancelarije na životu.

82% rukovodilaca porodičnih kancelarija dobija bonus za učinak. Iako će se ovo razlikovati od Porodične kancelarije do Porodične kancelarije, ne postoji regulatorna granica i na osnovu našeg godišnjeg istraživanja, otkrili smo da prosečan glavni investicioni službenik prima 31% – 50% svoje plate kao bonus u UK dok je u u SAD-u, to je često na 100%. Za glavne izvršne direktore i generalne direktore, ova cifra se kreće između 51% i 75% godišnje plate. To znači da CIO često odlaze sa više od 792,000 dolara u SAD-u, dok izvršni direktori u Velikoj Britaniji zarađuju oko 612,500 dolara godišnje.

Ove brojke možda nisu tako visoke kao one koje danas vidite u investicionim bankama, ali u porodičnim kancelarijama novac nije sve. Uprkos tome što se može pohvaliti nekim od najvećih svjetskih bogatstava, rad u Porodičnoj kancelariji vrlo rijetko se odnosi na nadoknadu koju primate. Iako se kompenzacija mora mjeriti i standardizirati i vrlo rijetko je niska, često se više radi o mogućnosti ostvarivanja većeg utjecaja – rad u intimnom timu s neograničenom likvidnošću kako bi se postigao zajednički dugoročni cilj.

OGLAS

Rad u porodičnom uredu također nudi sigurnost bez premca koju smo vidjeli nakon pandemije kada su Investicioni bankari povukli 100-satnu sedmicu u pokušaju da povrate svaku nadu u bonus u vremenu koje se široko naziva 'bonus povratkom' dok su profesionalci Porodične kancelarije hodali sa 100% ako ne i 200% njihove godišnje plate kao bonus sezona zatvorila je uspješnu godinu za porodične urede.

Ovo također ne znači da su prosječne brojke navedene iznad reprezentativne za svaku Porodičnu kancelariju. Radimo sa porodičnom kancelarijom u kojoj glavni investicioni direktor prima osnovnu platu od preko 2 miliona funti godišnje bez ikakvih dodatnih bonusa ili podsticaja. On ima vrlo meritokratsku strukturu bonusa da nagradi cijeli svoj tim.

On je rekao: "Naša struktura bonusa je jednostavna. Ne zavisi od uspeha pojedinačne klase imovine niti se razlikuje na osnovu likvidne/nelikvidne prirode sredstva. Svaki zaposleni može ponijeti kući 100-200% svoje plate kao bonus svake godine, ovisno o povratu nagore i njihovom ličnom učinku. Kažemo da je to diskreciono, jer često povećavamo brojke kako bismo osigurali da odu s više nego što matrica sugerira. Ove godine je svaki zaposlenik otišao sa 150-200% svoje godišnje plate i vjerujemo da nam je upravo ovaj mentalitet 'dijeli lonac' omogućio lojalan i motiviran tim.”

OGLAS

Konačno, neograničeni bonusi se koriste za motivaciju, angažovanje i ugrađivanje kritičnih stručnjaka u Porodičnu kancelariju, ali se ne koriste izolovano. Najvažniji instrument i instrument od kojeg banke mogu naučiti je dugoročni plan poticaja (LTIP).TIP
) i kako iznad bilo koje vrste tradicionalnog bonusa, kada se efikasno implementira, može angažovati osoblje, uskladiti interese i potaknuti ih da ostanu u vašoj organizaciji koliko god mogu – nešto što Porodične kancelarije zahtijevaju da opstanu i nešto od čega bi banke mogle imati koristi. Jedan od razloga koje je Kwarteng zapravo naveo da nastavi s ovim potezom, jer visoke osnovne plate i niski bonusi stvaraju odljev radnika i povećavaju troškove za britanske banke.

LTIP-i su se tradicionalno isporučivali u obliku udjela u učinku, ali su evoluirali u svijetu porodičnih ureda kako bi uključili čitav niz nagrada uključujući prenesene kamate, dioničke opcije, mogućnosti zajedničkog ulaganja, oproste zajmove i usklađena ulaganja. Profesionalci s dugoročnim strukturama nagrađivanja najzadovoljniji su i vođeni uspjehom u okviru svoje porodične kancelarije, a prema nedavnom Agreusovom istraživanju, vjeruju da su LTIP-ovi daleko važniji od bilo koje novčane godišnje naknade jer im pomaže da se osjećaju vrijednima.

LTIP-ovi su se takođe pokazali posebno korisnim tokom pandemije kada su različiti faktori otežali samo nagrađivanje bonusa.

COVID-19, uz pritisak na IPO na nekim tržištima u nastajanju, nova generacija bogatstva, fokus na ESG i povećana svijest o digitalnoj imovini kao što je kriptovaluta natjerali su Porodične urede na dalju diverzifikaciju. Iako je investicioni prostor učinio mnogo zanimljivijim, dodatno je zakomplikovalo kako porodične kancelarije nagrađuju profesionalce za ulaganja, posebno kada su u pitanju bonusi.

OGLAS

Profesionalci za ulaganja u porodičnu kancelariju, koje uglavnom predvode glavni investicioni službenici, odgovorni su za širok spektar imovine kojom se upravlja. Za svako od ovih sredstava potreban je jedinstveni skup zahtjeva od dužine vremena, posvećenosti i doprinosa, potrebnih vještina i specijalizacije i nivoa rizika koji zahtijeva. Oni takođe nose jedinstvene faktore koji utiču na nivo prinosa i sposobnost merenja tog povrata od prinosa u periodu držanja, inflacije i kamata na potražnju i ekonomski rast. Svaka klasa imovine također zahtijeva različitu referentnu vrijednost, koja je, kao što sada znamo, više od polovine vremena zasnovana na različitim indeksima, industrijama, regijama i zemljama.

Sve ove idiosinkrazije čine procjenu imovine individualnim i mukotrpnim zadatkom, ali dodjeljivanje bonusa na osnovu tih procjena gotovo je nemoguće i samo je pogoršano potezom za daljom diverzifikacijom, kao i nedavnim trendovima zapošljavanja u investicijama.

Sve navedeno dodatno je zakomplikovalo razgovor oko bonusa i kao rezultat toga, Porodične kancelarije su usvojile tri nova pravila tokom pandemije. To uključuje:

1) Pomak ka povećanju diskrecionih bonusa na osnovu ukupnog učinka fonda

OGLAS

2) Uvođenje LTIP-a za kritične članove osoblja, ne samo za investicionu stranu poslovanja

3) Naglasak stavljen na očuvanje i stvaranje bogatstva

Iako banke ne mogu slijediti tačne smjernice koje su postavili porodični uredi, sve dok ugrađuju LTIP-ove i neograničene bonuse s jasnim i korelirajućim ključnim pokazateljima učinka, mogu koristiti ovu strukturu nagrađivanja da angažuju i zadrže osoblje dok stvaraju uspješnu i meritokratsku organizacionu kulturu koja je inherentno konkurentniji i garantuje da svaki zaposleni teži da postigne isti cilj.