“Doslovno ja”, nedavno mi je prijatelj DM rekao. Poruka je stigla u prilogu tvita priče koju sam napisao o tome kako oni koji traže posao su nestrpljivi da dobiju nove nastupe prije nego što turbulentni ekonomski krajolik postane još neizvjesniji.
Bio sam pomalo šokiran - ovaj prijatelj ima dobar posao. Dobra plata. Doduše, prošlo je godinu dana ili više otkako sam naširoko razgovarao s njim - to će učiniti ako živite širom zemlje jedan od drugog. Jesam li propustio veliko (nesrećno?) ažuriranje karijere? Da li je otpušten? Dao otkaz zbog psihičke iscrpljenosti pandemijom? To nije bilo izvan domena mogućnosti; to je bio slučaj sa više od nekoliko prijatelja. Ili je možda žudio da pobjegne iz toksičnog radnog okruženja?
Ispostavilo se da je još uvijek u uglednoj novinskoj kući gdje je radio pet godina. I kao mnogi Amerikanci, on je u potrazi za svojim sljedećim nastupom.
Moj prijatelj kaže da se osjeća potcijenjenim, nedovoljno plaćenim i prezaposlenim. Osjeća se kao da je prerastao posao kojim se bavi i čeka pravu priliku da ga pokrene naprijed ka potencijalno zelenijim pašnjacima u karijeri.
Ovakav način razmišljanja vjerovatno je poznat mnogim ljudima koji su gledali kako njihove kolege daju otkaz zbog novih uloga tokom ovog snažnog tržišta rada. Istovremeno, rukovodioci su pod stresom zbog protoka zaposlenih koji masovno napuštaju organizacije. U maju je 4.3 miliona Amerikanaca dalo otkaze, nastavljajući trend "velike ostavke". I poslodavcima je bilo teško ispuniti otvorene uloge koje stvaraju ti veliki ostavci. Krajem maja u SAD je bilo otvoreno 11.3 miliona radnih mjesta, a broj zaposlenih se malo mijenjao iz mjeseca u mjesec na 6.5 miliona. Povrh toga, sve ovo zapošljavanje je skupo: kompanije obično potroše 4,700 dolara kada se regrutuju za popunjavanje jedne otvorene uloge.
Zar ne bi bilo lakše kada bi se kompanije samo potrudile da zadovolje svoje sadašnje zaposlenike? Naravno, u nekim slučajevima, dovođenje novih talenata može revitalizirati organizaciju. Ali to u posljednje vrijeme ne ide tako dobro američkim kompanijama. Umjesto toga, iskusni zaposleni izlaze na vrata i nose svoje institucionalno znanje sa sobom.
Ipak, čak i sa milionima radnika koji daju otkaz, kompanije zapravo nemaju pojma zašto zaposleni daju otkaz, kaže Bill Schaninger, stariji partner u McKinsey & Co., koji je koautor izvještaja o tome kako se organizacije mogu izboriti sa opadanjem, a istovremeno privlače i zadržavaju talente. Kada su anketirani, poslodavci su naveli kompenzaciju, ravnotežu između posla i privatnog života i izgaranje kao razloge zašto zaposleni odlaze. Dok su radnici imali te brige, navodi McKinsey U izvještaju, prva tri faktora koje su naveli su: ne osjećaju se cijenjenim od strane njihove organizacije, ne osjećaju se cijenjenim od strane svog menadžera i ne osjećaju pripadnost na poslu.
Novac je očigledno primarni motivator za rad, a povećanje plate može uticati na to da li se neko odluči na promjenu posla. Ipak, menadžeri moraju prestati da potcjenjuju kako zaposlenici osjećati. Osjećaj pripadnosti, postignuća i pozitivnog izazova u svom poslu su „i dalje veoma važni“, kaže Schaninger. “Moglo bi se reći i važnije.”
Menadžeri treba da vam "zamotaju glavu oko ideje da je dinamika moći sada drugačija nego što je ikada bila", tvrdi on. „Osoba je prva; onda je to zaposlenik.”
Dakle, šta kompanija treba da radi kada siti i izgoreli zaposleni čežnjivo traži druge prilike za posao—i potencijalno povećanje plate za 6.4%.?
Ako je zaposlenik došao do tačke u kojoj već ima novu ponudu za posao, možda je već prekasno. Umjesto toga, menadžeri bi to učinili bolje odvojite vrijeme da razmislite o tome kako reinvestirati u zaposleni koji ostaju mogli bi utjecati na zadržavanje—i njihovo radno mjesto.
„Mnogi zaposleni sve češće govore: 'Pogledajte, moram da znam da je ovde dug put za mene',” kaže Schaninger.
To ne mora uvijek značiti unapređenje u narednih šest mjeseci. Čak i fleksibilnost da se radi smislen posao izvan uobičajenog za zaposlenog svakodnevnim zadacima, ide dug put, kaže Schaninger. To bi mogao biti rad na raznim projektima, pokretanje inicijativa, udjela u kompaniji tako da se osjećaju kao da su više od zupčanika u kotaču.
Ljudi ne žele da ih tretiraju kao robote, kaže Schaninger.
„Trebalo bi da vam ne bude sav radni dan zauzet zadacima“, kaže on. “Kompanije apsolutno imaju mogućnost da to urade.”
Što se mog prijatelja tiče, on je do sada odbio nekoliko ponuda koje nisu odgovarale kreativno ili novčano. Još uvijek traži pravu ulogu, ali zna i što bi ga usrećilo na sadašnjem poslu: novi izazovi, preraspodjela posla koji je stekao jer su ostale kolege dale otkaz, kao i povišica za koju smatra da pošteno odražava njegovu vrijednost kompanija.
Nadamo se da šefovi čitaju.
Ova je priča prvobitno predstavljena fortune.com
Izvor: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html