8 stvari koje kompanije griješe u vezi s hibridnim radom—i kako to ispraviti

Hibridni rad je budućnost i organizacije se bore da shvate kako da krenu naprijed dok zadrže i angažuju svoje zaposlenike.

Nažalost, pretpostavke i pogrešna vjerovanja su česta pojava. Kompanije pogrešno shvataju kako vratiti ljude, šta motiviše zaposlene i šta će biti najvažnije u stvaranju najboljeg hibridnog iskustva.

Postoji mnogo primjera u kojima su kompanije diktirale datum za povratak ljudi, a zaposlenici glasali nogama – sa samo 30% do 50% ljudi koji se zaista pojavljuju. Istovremeno, mnogi ljudi su spremni da se vrate – ali u bolje kancelarije nego što su otišli. Na kraju krajeva, kompanije moraju prisiljavati ljude da se vrate, a ne nagovarati ih.

Šta nije u redu i kako biti još u pravu

Uprkos tome što stvari ne rade savršeno, dobra vijest je da su kompanije dovoljno brižne da to pokušaju shvatiti. Evo šta griješe i kako mogu biti više u pravu.

#1 – Hibrid je ili-ili

Popularna štampa je postavila lažnu kontradikciju tvrdeći da je najbolje raditi od kuće ili na udaljenim lokacijama, ili, s druge strane, svađati se da su kancelarije najbolji. Ali ovo je besmislena debata. Hibridni rad može biti najbolje iz oba svijeta—zaista oboje-i.

Kompanije i zaposleni su naučili mnogo o tome šta radi dok radite od kuće, a šta ne. A ovi uvidi mogu pomoći da se inspiriše više fleksibilnosti i izbora o tome gdje ljudi rade i bolje kancelarijsko iskustvo kada dođu.

#2 – Kompenzacija i rad na daljinu su dovoljni

kao revolucija talenata je u punom jeku a kako ljudi masovno napuštaju poslove, neke kompanije povećavaju plate i čine rad na daljinu dostupnijim. Ovo je dobra vijest za zaposlene, ali neće biti dovoljna. Organizacije griješe vjerujući da će kompenzacija i fleksibilan rad motivirati ljude da se pridruže ili ostanu u njihovoj organizaciji. Ali neophodna je šira slika.

Zaposleni su zabrinuti zbog holističke jednadžbe vrijednosti koja nadilazi elemente kompenzacije i rada na daljinu. Žele lidere koji ih inspirišu i kolege koji ih cene. Ljudi žele kulture koji pružaju smjer i uključenost, kao i jasne odgovornosti i prilagodljivost.

Uzmimo primjer Evane, dugogodišnje zaposlenice koja je prijevremeno otišla u penziju jer jednostavno više nije osjećala povezanost sa svojim kolegama. Bila je dobro plaćena i volio je prošireni izbor gdje bi mogla raditi, ali je osjećala prazninu u svom iskustvu – zasnovano na udaljenosti od kolega i pogoršanje kulture njene kompanije. Kompanije će morati da razmotre više elemenata onoga što čini rad nagrađujućim ljude – i da budu namjerne u pogledu poboljšanja.

#3 – Ljudi ne žele da se vrate u kancelariju

Još jedna pretpostavka koju vode lideri i organizacije je da ljudi ne žele da se vrate u kancelariju. Uprkos nekim šokantnim ili obeshrabrujućim naslovima zasnovanim na malom uzorku ispitanika, ljudi se žele vratiti. Možda neće želeti da budu u kancelariji onoliko koliko su bili tamo ranije, i možda neće želeti da se vrate na farmu kockica – ali, u stvari, žele da budu u kancelariji u određenoj meri.

Konkretno, ljudi se žele vratiti kako bi bolje radili kada projekti zahtijevaju interakciju licem u lice. I žele da se vrate po energiju i emocionalnu zarazu koja je rezultat toga što su na mjestima zajedno s drugima koji rade na sličnim ciljevima. Žele se vratiti kako bi se mogli povezati s liderima, izgraditi društveni kapital i ponovo pokrenuti odnose sa saradnicima. Oni cijene priliku da razviju svoje mreže i razviju svoje karijere.

Neki ljudi također žele da se vrate jer cijene udaljenost između kuće i posla—i žele da ponovo uspostave veću granicu između to dvoje. A za mnoge, kancelarija je mjesto gdje mogu pobjeći od ometanja kuće i efikasnije obaviti posao. Osim toga, ljudi se žele vratiti po stimulaciju i inspiraciju koja proizlazi iz raznolikosti njihovih rutina i okruženja, te zajedničkog boravka sa svojom zajednicom.

#4 – Ured se ne mora mijenjati

Još jedna greška koju kompanije mogu napraviti je pretpostavka da njihove kancelarije ne moraju da se menjaju. Ako su ljudi napustili vaše kancelarije prije dvije godine, povratak bi mogao izgledati kao da je uslijedila zombi apokalipsa. Bela tabla sa porukom „Sretan Dan Svetog Patrika 2020.“ ili prazne šoljice za kafu koje su ostavljene na radnim stolovima odvode energiju.

Rad se iz temelja promijenio—i kancelarija se takođe mora promeniti. Ljudi sve više rade na daljinskoj saradnji i potrebna im je bolja tehnologija i prostor u kancelariji za podršku. Ljudi također očekuju radna mjesta koja se bave njihovom dobrobiti s prostorima za podmlađivanje i druženje, a koja sadrže dnevnu svjetlost, poglede i prirodne elemente. Oni su zahtjevna mjesta koja ih podržavaju fizički, kognitivno i emocionalno i daju im osjećaj zajedništva.

Ljudi trebaju i očekuju kancelarije koje će ih podržavati na sve načine na koje rade tokom dana – ne samo u njihovom zajedničkom radu, već iu radu koji zahteva privatnost. Mudre kompanije čine kancelariju magnetom, umjesto da se oslanjaju na mandate.

#5 – Kancelarija je (samo) za druženje

Još jedna greška koju organizacije prave dok planiraju hibridni rad je pretpostavka da će ljudi raditi fokusiran posao kod kuće i dolaze u kancelariju isključivo radi druženja ili sarađivati. U stvarnosti, posao je upleten tokom cijele sedmice i rijedak je dan kada zaposleni radi samo fokusiran posao ili isključivo sarađuje.

Osim toga, kratkovido je vjerovati da se svi mogu efikasno fokusirati kod kuće. Uprkos tome što su ljudi davali sve od sebe da se prilagode u posljednjih nekoliko godina, nekima je teško obaviti stvari kod kuće. Djeca, kućni ljubimci ili smetnje kod kuće mogu stati na put, a ljudi žele da kancelarija podržava privatni rad, kontemplativni rad i rad bez glave kada njihov dom ne nudi idealno okruženje za ovu vrstu napora.

#6 – Potpuni izbor je najbolji pristup

Neke organizacije su također napravile grešku dajući previše izbora gdje, kada i kako ljudi rade. Umjesto da nude autonomiju uz napuštanje, neke zaštitne ograde pomažu da rad bude glatkiji i efikasniji. Ako svi imaju slobodne ruke u svojim rasporedima, biće teško uskladiti kalendare. Bolji pristup je da kompanije predlože neke široke smjernice kao što je koliko će dana ljudi biti u kancelariji, tako da ljudi mogu planirati unutar tih prozora.

Osim toga, kompanije mogu predložiti timovima da planiraju svoje procese, tako da mogu biti namjerne kada će svi zajedno biti u kancelariji – i koji dijelovi njihovih projekata imaju koristi od prisustva licem u lice, potpuno udaljenog ili hibridnog prisustva. Osim toga, vođe timova mogu zajedno koordinirati ako se rad njihovih timova ukršta. Kada lideri pomažu u olakšavanju rasporeda i ritmova rada, to može olakšati članovima tima da se usklade.

#7 – Nije tako teško

Provođenje više vremena u uredu bit će značajnija tranzicija nego što kompanije mogu vjerovati. Osim toga, za ljude koji su cijelo vrijeme radili u kancelariji, stvari će također biti drugačije — kako se kolege vraćaju i dinamika se mijenja. Tranzicije su teške jer ljudi precjenjuju ono čega će se odreći i podcjenjuju ono što će dobiti u budućnosti.

Ljudima će biti potrebna podrška da se vrate na više vremena u kancelariji, i pogrešno je pretpostaviti da to nije velika stvar. Ljudima će biti potrebna empatija, a kompanije će biti mudre da to shvate namjerno korake za upravljanje promjenom.

Utiranje puta ka usvajanju zahtijevat će postavljanje jasne vizije i smjera od viših lidera koji su povezivali hibridni rad s poslovnim rezultatima, nudeći mogućnosti za fazni povratak, pružajući obilje komunikacije, osiguravajući da lideri modeliraju put, preusmjeravajući ljude na ured i radno iskustvo, sponzorstvo događaja i sl.

#8 – Morate to shvatiti potpuno ispravno

Organizacije se stavljaju pod pritisak da stvari isprave kada se ljudi vrate – od politike i prakse do radnih mjesta. Ali niko ne može računati na to kako će se posao pomaknuti i kako će se stvari dalje odvijati.

Kompanije moraju biti precizne u smjeru, ali postaviti sisteme za prikupljanje povratnih informacija, mjerenje, praćenje i prilagođavanje mjesta i praksi u sredini kursa. Idealan pristup će biti započeti s nečim što funkcionira, a zatim biti spreman za učenje i usavršavanje.

U globalu

Zbog revolucije talenata, veliki su ulozi za kompanije da efikasno upravljaju hibridom. Ali organizacije su mudre da razmisle o svojim pretpostavkama i osiguraju da ne postavljaju umjetna ograničenja za sve što mogu postići u stvaranju radnih iskustava koja angažiraju i inspiriraju ljude.