5 ključnih elemenata za pozitivno okruženje zaposlenih

Kultura radnog mjesta je moćna. To može biti značajan faktor poslovnog uspjeha ili stvoriti nefunkcionalno okruženje koje crpi talente. Za kompanije koje žele pobjedu nad odlivom mozgova, ključno je proaktivno oblikovati produktivnu kulturu zaposlenih koja odražava demografiju talenata koliko i kupca.

Gdje se počinje?

Iskrenim pogledom na sljedeće:

• Demografija zaposlenih. ko nedostaje?
• Stopa obrtaja. Da li se vremenom povećavao?
• Interne žalbe zaposlenih. Kako proces utiče na kulturu zaposlenih?
• Radni sporovi. Šta treba promijeniti interno?
• Ankete zaposlenih. Koji se uvidi mogu steći?

Ova razmatranja pomažu u definiranju trenutne organizacijske kulture i ukazuju na mogućnosti za preoblikovanje produktivnije.

Oblikovanje kulture radnog mjesta

Harvard Business Review (HBR) članak opisuje kulturu poput vjetra. “Nevidljiv je, ali njegov efekat se može vidjeti i osjetiti. Kada puše u vašem smjeru, to omogućava nesmetanu plovidbu. Kad duva protiv tebe, sve je teže.”

Disfunkcionalno radno mjesto je skupo, dugotrajno i iscrpljujuće. Izvještaj iz Društva za upravljanje ljudskim resursima (SHRM) procjenjuje da je toksično radno mjesto koštalo američke poslodavce 223 milijarde dolara tokom pet godina.

Dobra vijest je da se 94% menadžera slaže da pozitivna kultura radnog mjesta stvara otporne timove. A 97% rukovodilaca se slaže da njihovi postupci direktno utiču na kulturu radnog mesta. I u pravu su.

Evo nekoliko najvažnijih faktora koji doprinose kulturi radnog mjesta:

• Pripadanje
• Doprinos
• savitljivost
• pravičnost
• Način razmišljanja o rastu

Pripadanje

Istraživanja otkrivaju da stvaranje okruženja u kojem zaposlenici osjećaju da pripadaju povećava poslovne rezultate. Studija iz 2019. koju je proveo BetterUp Inc. pokazala je da je visoka pripadnost povezana s povećanjem uspješnosti posla od 56%, padom rizika fluktuacije za 50% i smanjenjem bolovanja za 75%. Za kompaniju od 10,000 ljudi, ovo bi rezultiralo godišnjom uštedom od više od 52 miliona dolara.

Štaviše, zaposleni sa većom zaposlenošću na radnom mjestu također su pokazali povećanje od 167% u spremnosti da preporuče svoju kompaniju drugima. Šta čini kompaniju an atraktivno zaposlenje odredište? Reputacija da je odlično mjesto za rad.

Doprinos

Doprinos daje osjećaj svrhe. Prilika da se doprinese misiji, viziji i konačnom poslovnom uspjehu organizacije je primarni razlog za pojavljivanje i ostanak na radnom mjestu. Ljudi se osjećaju povezanije i angažiranije kada daju doprinos, tako da lideri moraju pružiti priliku svakom članu tima da doprinese i razumiju kako ti doprinosi utiču na poslovanje.

savitljivost

Fleksibilnost radnog mjesta se ne odnosi samo na to gdje i kada se posao obavlja; takođe je i kako. Ako menadžeri pokušavaju da od svakog člana tima stvore „mini-me“, to je znak nefleksibilnosti. Na primjer, menadžer uređuje rad svog zaposlenika, tako da krajnji proizvod zvuči kao da ga je menadžer sam napisao. Ili propisivanje procesa za upravljanje vremenom kada je realnost da nemaju svi iste metode kako rade najefikasnije.

Ono što je najvažnije je fokusiranje na krajnji cilj. Kako će posao biti obavljen (sve dok je etički i ne krši nikakvu politiku cijele kompanije) treba da zavisi od pojedinca.

Pravedno

Nije dovoljno da kompanije budu raznolike i inkluzivne; oni takođe moraju biti pravični. To znači lečiti svako pošteno i jednako. Nažalost, ovo je lakše reći nego učiniti jer svi imaju predrasude – često nesvesne. Na primjer, da li bi neko od 24 godine skočio na partnerstvo sa nekim od 74 godine kako bi ostvario dugoročni projekat – ili obrnuto? Ako ne, zašto ne?

Starosna pristrasnost, mitovi i stereotipi (za sve uzraste) samo su jedan primjer pristrasnosti koja prožima radno mjesto. Raznovrsna, inkluzivna i pravedan radno mjesto zahtijeva stalnu obuku i edukaciju kako bi zaposlenima pomogli da prepoznaju koliko su nepravedni i isključivi. Zahtijeva mjerenje i izvještavanje o tome kako se zaposleni osjećaju na radnom mjestu. I to uključuje rješavanje politika, procesa i praksi na radnom mjestu koje sprječavaju jednakost na radnom mjestu. Na primjer, omogućavanje novim roditeljima fleksibilan raspored rada, ali ne i drugim zaposlenima koji imaju potrebe za brigom o porodici.

Način razmišljanja o rastu

Jedan od najuzbudljivijih aspekata kulture pripadnosti je ohrabrivanje svih radnika da održe kontinuirano učenje koje obogaćuje njihov doprinos. Osim toga, ima mnogo toga da se nauči kada zaposleni imaju priliku podijeliti znanje, iskustvo i vještine. Način razmišljanja o rastu fokusira se na kolaborativnu razmjenu. Omogućava diferencijaciju misli i stila. Način razmišljanja o rastu podstiče sve zaposlene na svim nivoima organizacije i u svakoj fazi karijere na kontinuirani rast i razvoj.

Kultura uspeha

Oblikovanje pozitivnog radnog okruženja zahtijeva lidere koji postavljaju jasna očekivanja i smatraju sebe i svoje zaposlenike odgovornima za njihovo ispunjavanje i prevazilaženje. Iako je na liderima da postave očekivanja, efikasno oblikovanje pozitivnog, produktivnog radnog mjesta zahtijeva sve. Kao što je navedeno u članku HBR-a, “živi u kolektivnim srcima i navikama ljudi i njihovoj zajedničkoj percepciji o tome kako se stvari rade.”

Kultura stvara interni pokret koji utiče na zaposlene, kupce, zainteresovane strane i zajednice. Radi se o stvaranju inspirativne vizije i želje – u cijeloj organizaciji – za kolektivnom promjenom koja koristi pojedincu koliko i poslodavcu.