12 zadataka za procjenu i rješavanje pitanja starenja na radnom mjestu (i drugih izmova)

u internetska anketa od 800 menadžera za zapošljavanje, 38% je priznalo da je pregledalo biografije sa pristrasnošću prema godinama. Može se samo zamisliti koliki bi to postotak bio kada bi svi otvoreno priznali diskriminatorne radnje. Dok starosna pristrasnost, stereotipi i diskriminacija najčešće utiču na starije kandidate, starosni stavovi štete i mlađim zaposlenima.

Menadžeri zapošljavanja naveli su tipične starosne stereotipe za automatsko otpuštanje zaposlenika mlađih od 25 godina.

• Oni su nepouzdani.
• Oni će jednostavno otići.
• Nemaju/dovoljno iskustva.

Zamorna retorika je također citirana za otpuštanje starijih kandidata.

• Stariji radnici nemaju iskustva sa tehnologijom.
• Vjerovatno će uskoro otići u penziju.
• Previše su namješteni.

Ovakve ankete pomažu u podizanju svijesti, ali je potrebno više da se dođe do promjene na radnom mjestu. Oblikovanje raznolikog radnog mjesta koje uključuje uzrast zahtijeva poslodavca akcija.

Prvo i najvažnije je edukacija zaposlenih o mnogim načinima na koje se pristrasnost prema godinama, stereotipi i diskriminacija pojavljuju na radnom mjestu. Tada je vrijeme da se osmisli strateški akcioni plan za eliminaciju starenja – i svih ostalih izmova koji stoje na putu kohezivnoj i produktivnoj kulturi radnog mjesta.

12 koraka koje morate odmah poduzeti kako biste eliminirali ejdžizam (i druge ismove)

Evo 12 radnji koje kompanije treba da poduzmu kako bi izbjegle probleme vezane za starost i osigurale jednakost starosti na radnom mjestu. Dobra vijest o ovim prijedlozima je da oni mogu pružiti uvid u druge sistemske oblike pristrasnosti i diskriminacije.

1. Uključite uzrast u obuku o predrasudama i obaveznu obuku za sve zaposlene. Učinite obuku preduvjetom prije preuzimanja uloge koja uključuje odgovornosti zapošljavanja i upravljanja. Uz odgovarajuću obuku, menadžeri zapošljavanja će svjesno baci širu mrežu za privlačenje i zapošljavanje talenata. Štaviše, inkluzivno upravljanje talentima povećava zadržavanje zaposlenih.
2. Proaktivno stvarajte raznoliku radnu kulturu koja uključuje uzrast, počevši od orijentacije na zaposlenike i uključivanja u rad. Iskoristite to kritično vrijeme da educirate nove zaposlenike o politikama na radnom mjestu, obučite ih o svim aspektima inkluzivnog ponašanja i postavite očekivanja za nultu toleranciju na bilo koji oblik pristrasnosti, stereotipa ili diskriminacije.
3. razumjeti šta doprinosi pripadnosti zaposlenih i adresiraju ponašanja koja stvaraju isključenost i neangažovanost. Na primjer, generacijske oznake, tj. Boomer, GenX, Millennial i GenZ, predstavljaju stereotipe. Ova trivijalna dodjela karakteristika je obmanjujuća i može dovesti do batinanja generacija i upiranja prstom, stvarajući nepovjerenje, neangažovanost i gubitak talenta. Sadašnja kultura je bila zaveden u razmišljanje ove oznake imaju pravo značenje.
4. Izvršite kompletnu reviziju starosne jednakosti pregledavajući interne i eksterne politike, procese i poruke. Da li je starost uključena u politiku kompanije protiv diskriminacije i uznemiravanja? Da li vaša strategija regrutovanja različitosti uključuje godine kao dimenziju različitosti? Da li vaša izjava o jednakom zapošljavanju uključuje godine?
5. Izvještavajte o starosnoj demografiji i nemojte stavljati starije zaposlenike u kategoriju od 40+. Puno je radnih godina nakon 40. Napravite prostor za sve starije zaposlene. Budite transparentni i uključite rezultate u godišnje izvještavanje zajedno sa spolom i rasom i etničkom pripadnošću. Potencijalni zaposlenici, kupci i dionici iz tog starosnog spektra će vam biti zahvalni (i više će vas poštovati). Osim toga, bit ćete miljama naprijed ako EEOC naloži izvještavanje po starosnoj grupi.
6. Pregledajte svoju vanjsku web stranicu radi nejednakosti u slikama i jeziku. Da li snimanje uključuje raznolikost rase, spola, porodične strukture, sposobnosti i Dob? Ako su lica različita, ali sva mlađa od 30 godina, kakvu poruku to šalje potencijalnom talentu? Vaši kupci? Vaši dionici? Sadašnji zaposleni?
7. Provedite anonimne ankete zaposlenih kako biste izmjerili uvjerenja zaposlenih o uključenosti na vašem radnom mjestu. Kulturne promjene zahtijevaju podizanje svijesti. Ne možete iskorijeniti prijetnje zasnovane na dobi ili bilo koju drugu pristrasnost, a da zaposlenima ne date siguran način da prijave isključivo ponašanje. Što je najvažnije, koristite rezultate ankete za izradu strategija za rješavanje nedostataka i jačanje kulture. Zadržavanje je ključno. Još uvijek pokušavam shvatiti zašto si gubljenje talenta? Kompanije koje doživljavaju povećan gubitak talenta moraju iskorijeniti uzroke. To znači da tražite od zaposlenih da otkriju mrtve tačke i zatraže mišljenje o tome kako najbolje krenuti naprijed.
8. Aktivno kreirajte i mjerite inovativnost i produktivnost timova koji su jednako stari. Globalni izvještaj o starenju izvještava da je jedan od najefikasnijih načina za promjenu percepcije i ponašanja razlika u godinama okupljanje timova u širokom spektru godina. Interakcija mješovitih godina smanjuje predrasude i stereotipe prema mlađoj i starijoj populaciji.
9. Sponzorirajte resursnu grupu zaposlenih u Age Equity-u kako biste osigurali sigurno mjesto za diskusiju o vjerovanjima vezanim za uzrast, preispitivanje valjanosti i stvaranje mogućnosti za narušavanje pristrasnosti kroz međusobno mentorstvo i timski rad. Udružite se s liderima u organizaciji koji mogu istražiti i riješiti ove probleme. Postoji li obrazac propuštanja starijih radnika radi unapređenja? Da li se mlađi zaposleni otpuštaju zbog izazovnih razvojnih zadataka ili im se nepravedno dijeli dosadan posao?
10. Podrazumijeva se da lideri treba da vode primjerom, a jednakost u dobi nije izuzetak. Ali ni lideri ne znaju ono što ne znaju. Na HR i DEI profesionalcima je da budu sigurni da razumiju hitnost demografskih promjena i kako to utiče na bazu zaposlenih i zahtjeve za proizvodima ili uslugama.
11. metrika je bitna. Nema mjera, nema rezultata. Postavite ostvarive i proširite ciljeve oko stvaranja raznolike radne kulture prilagođene dobi. Kada izvještavate o dobi, pogledajte određene starosne raspone ili zadate 10-godišnje zagrade.
12. Da li je HR preopterećen da bi preuzeo još jednu stvar? Premjestite strategiju na radnom mjestu pod glavnog direktora za strategiju ili, još bolje, kreirajte a Glavni službenik za dugovječnost. Ljudi žive duže, a razmišljanje o dugovječnosti može povećati zapošljavanje i zadržavanje zaposlenika svih godina. Način razmišljanja o dugovječnosti nudi novi pristup privlačenju, razvoju i zadržavanju zaposlenika. Takođe je potrebno duže sagledavanje prednosti koje su potrebne za podršku starenju baze zaposlenih, uključujući finansijsko planiranje, stalnu obuku, zadržavanje i obrazovanje i kontinuirano zdravlje i dobrobit uma, tela i duha.

Radna snaga budućnosti

Održavanje ljudskih strategija na vrhu uma na radnom mjestu koje se stalno mijenja pomaže u osiguravanju poslovnog uspjeha. Razumijevanje ključne demografije na radnom mjestu je sastavni dio procesa jer pomaže u određivanju koliko je radnika malo ili ima puno. Čini se očiglednim, ali koliko lidera razumije da se najveći fond talenata može pronaći u dobi od 65 i više godina?

Priprema za radno mesto budućnosti zahteva akciju danas. Šta radi vaša kompanija?